障害者雇用Q&A

評価基準は「共通」が原則。ただし「非該当」「ウェイト調整」で公平性を確保すると同時に「強み」や「発揮能力」に着目した評価が重要

まず前提として、評価制度は一般社員と同じ基準をベースに運用することが望ましいです。
一方で、障害特性により以下のようなケースが発生します。
・転勤やマネジメントなど特定の業務が遂行できない
・一部の評価項目の達成が困難
・努力しても成果指標に反映されにくい

このままでは、本人の能力とは関係なく評価が低くなるリスクがあります。
そのため、次のような実務対応を行います。

✔ 評価項目の非該当化 → 遂行困難な業務は評価対象から外す
✔ ウェイト（比重）の調整 → 強みを発揮できる項目の比重を高める
✔ 目標設定の最適化 → 合理的配慮を前提に達成可能な目標へ調整

評価においては、「できないこと」ではなく「できること・発揮できる価値」に着目することも望まれます。
・強みを活かした業務に取り組んでいる
・大きな成長が認められた、あるいはプロセスが認められる
・安定して長期間就業できている

これにより、より納得性と公平性の高い評価運用が可能になります。

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