定着・戦力化に向けた支援
雇用管理体制構築支援
サービスの特徴
採用した障害のある社員が長期的に定着し、組織の中で力を発揮できるよう、仕組みづくりと環境整備の両面から支援 いたします。また、現場でマネジメントを担う社員の皆様に対しても、具体的な支援手法やマネジメントスキルの習得をサポートし、自社内で継続的に運用できる障害者雇用管理体制の構築をご支援いたします。
障害のある社員が「長く定着し活躍できる」ための仕組みづくり
採用した障害のある社員が、短期間で離職することなく、長期的に安心して働けるようにするための仕組みを整えます。
これは単に雇用するだけでなく、業務内容の明確化・コミュニケーション体制・評価制度などを含め、本人が力を発揮できる「制度的な土台」を作る取り組みです。
職場環境の整備による働きやすさの向上
障害の特性に合わせた職場環境の改善を行い、障害のある社員の働きやすさと力を発揮しやすさを実現します。
たとえば、業務環境の調整、業務スケジュール、マニュアルの整備、業務プロセスの見直し、面談実施、支援期間との連携など、物理的・心理的な両面から環境を整えることが含まれます。
管理職、現場社員へのマネジメント支援と体制づくり
実際に現場でマネジメントを行う社員に対して、障害のある社員を適切に支援・指導できるスキルを育成します。
具体的には、業務の指示、支援の方法、コミュニケーションの取り方、支援機関との連携、チームづくりのノウハウなどを学び、自社で持続的に障害者雇用を運営できるような「内部管理体制」を構築するサポートを行います。
サービスのステップ
| STEP1 | 現状把握・課題分析 （期間の目安：1か月～2か月） 効果的な支援プラン構築のため、次のような項目について現状把握を行い、 障害者雇用の課題を多角的に分析します。 ・事業領域、組織特性、職場環境、職場特性、業務フロー ・障害者雇用の現状（人数・職務・離職率、離職要因など） ・経営層・人事部の課題意識 ・管理職・同僚社員の障害理解度、支援スキル ・障害者雇用の目的 （法令遵守／ダイバーシティ＆インクルージョン経営多様性経営／戦力化など） ・中長期的な雇用方針や採用計画（数値目標・役割定義） |
|---|---|
| STEP2 | 雇用管理体制・運営フローの設計 （期間の目安：1か月～2か月） 課題分析の結果を踏まえ、組織として障害者雇用を継続的に 運用できる仕組みを整えます。 ・障害者雇用推進担当 （人事、マネジメント担当）の役割整理 ・期間内に目指すことの明確化 （業務、遂行体制、障害のある社員のスキル等） ・目標に向けたロードマップの策定 ・合理的配慮や支援ルールの標準化 ・マニュアル、面談シートの整備 ・支援会議、支援者との連携 |
| STEP3 | マネジメント・現場支援 （期間の目安：３か月～１２か月 ） 現場でマネジメントを担う社員に対して、日々の運営と改善を自律的に 行えるよう、実践的なマネジメントスキルの習得をご支援します。 ・障害理解・支援手法・コミュニケーションのレクチャーや情報提供 ・業務の選定や差配、マニュアル育成のご支援 ・定期面談やフィードバックの方法指導 ・チーム運営やトラブル対応のサポート ・マネジメントスキル定着に向けた個別伴走支援 ・定着支援（定期面談・フォローアップ） ・業務改善・環境調整・合理的配慮の見直し ・スキルアップ・キャリア支援プランの提案 |
| STEP4 | 成果検証と継続的改善 （期間の目安：１か月～２か月） 雇用管理体制を仕組みとして機能させることを目的に、支援効果を 定量・定性の両面から評価し、PDCAを回します。 ・定着率・満足度などの定量データ分析 ・関係者ヒアリングによる改善ポイント抽出 ・改善提案と次年度方針策定サポート ・好事例・成功要因の社内共有 |
よくある質問
Q
どんな成果が期待できるのですか？
どんな成果が期待できるのですか？
A
雇用管理体制を整備する目的は
・障害のある社員の離職率が低下する
・障害特性に応じたマネジメントを実践できるようになる
・業務設計や評価の基準が明確化し、採用から定着まで一貫した運用が可能になる
・ダイバーシティ推進や企業ブランディングにもつながる
といった組織レベルでの変化と持続性です。
いわゆる定着支援では、短期的な職場適応やトラブル対応が中心になりますが、「個人への支援」にとどまらず、「組織としての良好なマネジメント体制」へと発展させるのがこのサービスの狙いです。
・障害のある社員の離職率が低下する
・障害特性に応じたマネジメントを実践できるようになる
・業務設計や評価の基準が明確化し、採用から定着まで一貫した運用が可能になる
・ダイバーシティ推進や企業ブランディングにもつながる
といった組織レベルでの変化と持続性です。
いわゆる定着支援では、短期的な職場適応やトラブル対応が中心になりますが、「個人への支援」にとどまらず、「組織としての良好なマネジメント体制」へと発展させるのがこのサービスの狙いです。
Q
福祉の定着支援とはどこが異なるのですか？
福祉の定着支援とはどこが異なるのですか？
A
障害者就労支援機関の実施する定着支援は、就労定着支援事業所をはじめとする福祉機関が個々の障害者本人の職場定着をサポートする仕組みで、本人への面談や職場訪問などが中心です。
一方で、当社が行う「雇用管理体制構築支援」は、企業そのものが継続的に障害者雇用を運営できる仕組みをつくることを目的としています。
具体的には、
採用〜定着までの運用フローやルールの策定
管理職・社員へのマネジメント研修
社内相談・支援体制の構築支援
定着支援機関との連携体制づくり
などを体系的に行い、社内で自走できる仕組みを整える点が大きな違いです。
一方で、当社が行う「雇用管理体制構築支援」は、企業そのものが継続的に障害者雇用を運営できる仕組みをつくることを目的としています。
具体的には、
採用〜定着までの運用フローやルールの策定
管理職・社員へのマネジメント研修
社内相談・支援体制の構築支援
定着支援機関との連携体制づくり
などを体系的に行い、社内で自走できる仕組みを整える点が大きな違いです。
Q
障害者雇用の経験がほとんどない企業でも導入できますか？
障害者雇用の経験がほとんどない企業でも導入できますか？
A
はい、もちろん可能です。
むしろ、まだ雇用経験が浅い企業こそ、初期段階で体制を整えておくことが重要です。外部支援に頼りきりではなく、自社内で継続的に障害者雇用を運営できる状態を目指します。
むしろ、まだ雇用経験が浅い企業こそ、初期段階で体制を整えておくことが重要です。外部支援に頼りきりではなく、自社内で継続的に障害者雇用を運営できる状態を目指します。
目安
STEP1
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