障害者雇用Q&A

本人の了解があれば、原則として質問は可能です。ただし「聞き出す」のではなく「話してもらう」のスタンスが大切です。

障害のことは確かにデリケートなテーマですが、採用後に職場で力を発揮してもらうためには、企業側があらかじめ「どのような配慮があれば働きやすいのか」を理解しておくことが不可欠です。むしろ、入社後のほうが聞きづらくなり、結果としてミスマッチや早期離職につながるケースも少なくありません。

そのため、面接の段階で一定の範囲まで確認すること自体は、決して踏み込みすぎではなく、双方にとって必要なプロセスと言えます。

ただし、ここで陥りやすいのが「障害について詳しく聞き出そう」としてしまうことです。
 FVPでは、面接時の関わり方として、“聞き出す”のではなく“話してもらう”スタンスでとお伝えしています。

ある企業では、面接の中で障害について質問していたものの、
・診断名や症状の詳細を中心に聞いてしまう
・配慮事項が抽象的なまま終わる
・本人も何をどこまで話してよいか迷っている
といった状況が見られ、結果として入社後に「こんなはずではなかった」というズレが生じていました。

そこで面接の進め方を見直し、次のように変更しました。
まず前提として、
「働きやすい環境を一緒につくりたいので、障害のことについて伺ってもいいですか」
「答えにくいことは無理にお答えいただかなくて大丈夫です」
と伝えたうえで、
・どんな業務で困りやすいか
・どのような環境だと力を発揮しやすいか
・これまでうまくいった配慮、うまくいかなかった配慮
・体調や集中力に影響する要因
といった、「働くうえでの具体」に焦点を当てて質問する形に変えました。

質問する場合は、障害について「聞き出す」という視点ではなく、その人が会社に「配慮してもらう上で伝えたいこと」を十分に伝えていただくというスタンスを取ることをおすすめします。

障害者求人にご応募される方の場合、自身に障害があることを開示して（オープンで）求人に応募されている方たちです。周囲の人に、何が苦手なのか、どんな配慮が必要なのかということを知ってもらえているということは、本人も安心して仕事をすることができるのです。

応募者の中には、自分の障害について話したくない方もいますが、中途で障害を負った方の中には、そのことを十分受け止められておらず悩んでいる方もいますので、自分の障害について話したくない方もいることを知っておくとよいと思います。 

余談ですが、本籍地、出身地、家族のことなど、採用選考の際に収集してはならない情報については、法令によって定められておりますので、こちらを遵守することは、障害者採用についてもまったく同様です。


▼FVPの精神障害者採用セミナー（無料）では、面接での対応方法のほか、障害者採用の基本プロセスに沿って、担当者が知っておきたいポイントをご説明します。 
https://company.fvp.co.jp/fp18/