【2024年9月9日公開】障害者に求められる職場環境を作るために企業が取り組むべき事とは
目次
- 障害者が会社に期待する職場環境とは？
- 障害者が能力や適性が発揮できる職場
- 障害者の能力向上のサポートやキャリア形成に配慮した職場
- 障害の特性や程度に応じたマネジメント、相談体制が整った職場
- 障害者がより働きやすい職場を作るためには？
- 障害に関するセミナーや研修を実施し、社内全体で障害に対する理解を深める
- 適性を発揮する仕事を割り当てる
- 短時間勤務やフレックスタイム制など柔軟な働き方を用意する
- 合理的配慮を提供し、個々に合ったサポートを行う
- 企業の障害者雇用が「SDGs（Sustainable Development Goals、持続可能な開発目標）」や「サステナビリティ（持続可能性）」の視点から捉えられることが増えている
- 障害者の働きやすさに配慮すると特例子会社の設立は選択肢として有効か？
- まとめ
障害者を雇用するためには、職場環境の整備や受け入れ体制の構築など、いくつかの課題をクリアする必要があります。
障害特性に配慮した職場環境が整えられていない場合、せっかく採用した障害者社員が定着しないといった問題が起こる可能性もあります。
障害者雇用の問題は職場環境や業務内容のと実際のミスマッチで起きるケースが多い傾向です。
この記事では、障害者が会社に求める環境や働き方について詳しく解説します。
厚生労働省が示した「事業主に望まれること」は障害者雇用を進める上で参考になります。
具体的な内容として、以下の6点です。
以上を踏まえ、ここからは障害者が会社に求める職場環境について、詳しく解説します。
参考：厚生労働省「事業主の方へ」障害者が働きたいと考えたとき、職場に求める条件の1つが「自分の能力や適性が発揮できること」です。そのためには、求人の段階で具体的な業務内容を決め、その業務遂行ができる障害者が採用できるよう求人票や媒体などを工夫することで、業務面でのミスマッチを防ぐことができます。
企業側は障害者の能力や適性を発揮してもらおうとした場合、一人ひとりの障害に対する配慮（合理的配慮）が求められます。
同じ障害の種類であっても、日常生活の困りごとや、必要な配慮・支援などは、障害者一人ひとりで異なります。
例えば、車椅子の方とASD（自閉症スペクトラム）の方では、適した環境や必要な配慮が異なります。車椅子の方が入社するならば、バリアフリー環境の整備や、リモートワークで就業できる業務の創生などが適切です。一方ASDの方が働くためには、マニュアルを準備する、援助者を付けるといった配慮が適切です。
企業が障害者を雇用するにあたり、能力向上のサポートやキャリア形成への配慮は、重要な課題です。障害者は他の社員と同じようにスキルアップし、成長の機会を求めています。成長・ステップアップへの支援は、障害者の職場定着を左右する要因のひとつです。
また、障害者に職場で経験を積んでもらい、スキルアップさせるためには、成長ステップに合わせた研修なども必要になるでしょう。
企業は障害者を雇用するにあたり、労働時間や通院への配慮など障害に配慮した働きやすい労働条件や、マニュアルをはじめとする視覚的なマネジメント、困ったことを相談できる環境を整備する必要があります。
障害者を雇用するうえで障害の種別、特性や程度によって必要なサポートが異なる為、一人ひとりの特性を具体的に把握し、それぞれの障害者が必要なサポートを提供できる体制を構築することが大切です。実際に働く中で困りごとの相談に応じ、その人に合った指導・サポートを行う必要があります。
また、障害によっては、日ごとに症状が異なるケースもあります。短時間勤務やフレックスタイム制など、柔軟に働ける体制を整えるのも、必要な配慮です。
障害者が会社に求める良い職場とは、障害者自身の能力・適性を発揮できる場所です。ここからは、障害者が働きやすい職場を作るために、会社が取り組むべき事柄について、具体例を紹介します。
障害者が働きやすい職場を実現する上で、受け入れ部署の社員が障害特性や必要な配慮についての認識・理解を深めることは重要です。障がい特性や必要な配慮について正しい認識・理解を身に付けるためには、研修が効果を発揮します。
障害のある社員にとっては、自身の障害を理解してもらえ、必要な配慮を提供してもらえることは安心につながります。
一般社員にとっては、障害のある社員と働くことに対する漠然とした不安を取り除くことができます。
障害者、一般社員双方にとって大きなメリットがあると言えるでしょう。
障害や障害者に対する理解が深まると、障害者本人はもとより、ダイバーシティ＆インクルージョンの観点からも意義があるといえます。
障害者は、何らかの苦手を抱えているのは事実です。しかし、全てのことができない訳ではありません。
それぞれの障害者の特性、得意なことと苦手なことを把握し、仕事を提供する必要があります。
仕事を提供する上で「障害者に担当してもらう仕事が見つからない」場合は、業務プロセスの標準化や、工程分解、現在の業務から仕事を切り出す作業が必要です。既存の業務から仕事を切り出すには、業務内容をできるだけ細分化しましょう。
障害特性は人によってさまざまで、中には満員電車でパニックを起こしてしまう人、定期的な通院を必要とする人、こまめに休憩時間を取る必要がある人もいます。
企業は、短時間勤務やフレックスタイム制を取り入れて働き方を柔軟にすると、障害者にとって働きやすい職場になるでしょう。
短時間勤務やフレックスタイム制は、育児中の社員や介護問題を抱えた社員など、時間に制限のある人にとってもメリットのある働き方です。
一人ひとりの事情や価値観に応じた働き方は、多様性のある社員の流入に繋がり、企業の競争力を底上げします。柔軟な働き方の導入によって、障害を持つ人もそうでない人も働きやすい職場になるでしょう。
雇用の分野においては、障害者雇用促進法において、平成30年より障害者に対する合理的配慮の提供が法的義務化されています。
障害者雇用での合理的配慮とは以下のとおりです。
・募集及び採用時においては、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置
・採用後においては、障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置のことをいいます。
厚生労働省は以下のような具体例を挙げています。
＜募集・採用時の合理的配慮の例＞
◆視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと
◆聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと
＜採用後の合理的配慮の例＞
◆肢体不自由がある方に対し、机の高さを調節することなど作業を可能にする工夫を行うこと
◆知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にしてひとつずつ行ったりするなど作業手順を分かりやすく示すこと
◆精神障害がある方などに対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること
障害の種類によっては、見た目だけではどのような支障があり、どのような配慮が必要なのかわからない場合があります。また、障害部位・等級が同じ場合であっても、障害者一人ひとりの状態や職場環境などによって、求められる配慮は異なり、多様で個別性が高いものである点に留意が必要です。
具体的にどのように対応していくかついては、障害者とよく話し合った上で決めていくことと良いでしょう。
企業の社会的責任（CSR）から持続可能な事業戦略へのパラダイムシフトが進んでいます。障害者雇用もこの流れの中で、単なる法令遵守や社会貢献活動から、企業の持続的成長を支える重要な戦略へと進化しています。
この変化の背景には、SDGsの普及があります。SDGsは、環境・社会・経済の調和を目指す国際的な目標であり、企業にとっても無視できない指針となっています。障害者雇用は、特に「目標8：働きがいも経済成長も」や「目標10：人や国の不平等をなくそう」に直接関連しており、これらの目標達成に向けた取り組みは企業価値の向上にもつながると考えられています。
障害者の特性や能力を活かした新たな事業創出や、業務プロセスの改善に取り組むことは、単に法定雇用率を満たすだけでなく、企業の競争力強化にも寄与します。多様な視点や能力を持つ人材の活用は、イノベーションの源泉となり、新たな市場開拓や顧客ニーズの発見にもつながります。
企業にとっては社会的価値と経済的価値の両立を目指すことができ、同時に、SDGsの目標達成にも大きく貢献する、win-winの関係を構築することになるのです。
特例子会社とは、障害者の雇用促進と安定のために設立される子会社です。
特例子会社は障害者雇用を前提として作る会社であるため、職場環境やサポート体制といった面で障害者が働きやすい環境が整えやすく、定着率も高いというメリットがあります。
一般企業で障害者雇用をする場合、障害に対する配慮やサポート体制が不十分な場合もあり、障害者が持つ能力を十分に引き出せていないこともあります。また、障害者雇用に関する理解や協力に温度差があるなど、障害者への対応や配慮にもにばらつきが生まれてしまうこともあります。
そうなると、せっかく採用した障害者がうまく職場に適応できず、退職してしまうこともありえるのです。
このような点をふまえると、障害に対する配慮やサポート体制をつくるための投資を集中することができる特例子会社は障害者が力を発揮しやすい環境であり障害者雇用に関するノウハウを集中できるという点でも、メリットがあるといえるでしょう。
障害者が会社に求める良い職場とは、自身の能力・適性が発揮でき、適切なサポートが受けられ場所です。障害者が「働きやすい」「働き続けたい」と思える職場ならば定着率が上がり、長期にわたって法定雇用率を満たせるでしょう。
障害者にとって働きやすい職場にするためには、部署のメンバーやチームの理解、障害特性に応じた仕事と合理的配慮、柔軟な働き方、といった条件を整えることが必要です。障害者一人ひとりによって障害特性や程度が異なるため、困りごともそれぞれ違う形で現れます。上司もしくは援助者は、定期的に本人や周囲の話を聞く機会を設け、課題・目標をはっきりさせると、配慮が必要な部分やサポートすべきことが見えてきます。
今後の法定雇用率の引き上げや求職者の多様化などを考えますと、特例子会社制度を活用した障害者雇用を検討する企業は益々増加することが予測されます。。特に、外部に委託している仕事が多い企業や、社内業務のアウトソース化を考えている企業にとって特例子会社の設立は選択肢の一つと言えます。
特例子会社によって障害者がなくてはならない戦力として成長し、コスト削減に成功したり、さらに企業価値を向上させた企業もあります。
障害特性に配慮した職場環境が整えられていない場合、せっかく採用した障害者社員が定着しないといった問題が起こる可能性もあります。
障害者雇用の問題は職場環境や業務内容のと実際のミスマッチで起きるケースが多い傾向です。
この記事では、障害者が会社に求める環境や働き方について詳しく解説します。
障害者が会社に期待する職場環境とは？
厚生労働省が示した「事業主に望まれること」は障害者雇用を進める上で参考になります。
具体的な内容として、以下の6点です。
障害の種類・程度・能力に応じた業務内容 |
参考：厚生労働省「事業主の方へ」
障害者が能力や適性が発揮できる職場
企業側は障害者の能力や適性を発揮してもらおうとした場合、一人ひとりの障害に対する配慮（合理的配慮）が求められます。
同じ障害の種類であっても、日常生活の困りごとや、必要な配慮・支援などは、障害者一人ひとりで異なります。
例えば、車椅子の方とASD（自閉症スペクトラム）の方では、適した環境や必要な配慮が異なります。車椅子の方が入社するならば、バリアフリー環境の整備や、リモートワークで就業できる業務の創生などが適切です。一方ASDの方が働くためには、マニュアルを準備する、援助者を付けるといった配慮が適切です。
障害者の能力向上のサポートやキャリア形成に配慮した職場
また、障害者に職場で経験を積んでもらい、スキルアップさせるためには、成長ステップに合わせた研修なども必要になるでしょう。
障害の特性や程度に応じたマネジメント、相談体制が整った職場
障害者を雇用するうえで障害の種別、特性や程度によって必要なサポートが異なる為、一人ひとりの特性を具体的に把握し、それぞれの障害者が必要なサポートを提供できる体制を構築することが大切です。実際に働く中で困りごとの相談に応じ、その人に合った指導・サポートを行う必要があります。
また、障害によっては、日ごとに症状が異なるケースもあります。短時間勤務やフレックスタイム制など、柔軟に働ける体制を整えるのも、必要な配慮です。
障害者がより働きやすい職場を作るためには？
障害に関するセミナーや研修を実施し、社内全体で障害に対する理解を深める
障害のある社員にとっては、自身の障害を理解してもらえ、必要な配慮を提供してもらえることは安心につながります。
一般社員にとっては、障害のある社員と働くことに対する漠然とした不安を取り除くことができます。
障害者、一般社員双方にとって大きなメリットがあると言えるでしょう。
障害や障害者に対する理解が深まると、障害者本人はもとより、ダイバーシティ＆インクルージョンの観点からも意義があるといえます。
適性を発揮する仕事を割り当てる
それぞれの障害者の特性、得意なことと苦手なことを把握し、仕事を提供する必要があります。
仕事を提供する上で「障害者に担当してもらう仕事が見つからない」場合は、業務プロセスの標準化や、工程分解、現在の業務から仕事を切り出す作業が必要です。既存の業務から仕事を切り出すには、業務内容をできるだけ細分化しましょう。
短時間勤務やフレックスタイム制など柔軟な働き方を用意する
企業は、短時間勤務やフレックスタイム制を取り入れて働き方を柔軟にすると、障害者にとって働きやすい職場になるでしょう。
短時間勤務やフレックスタイム制は、育児中の社員や介護問題を抱えた社員など、時間に制限のある人にとってもメリットのある働き方です。
一人ひとりの事情や価値観に応じた働き方は、多様性のある社員の流入に繋がり、企業の競争力を底上げします。柔軟な働き方の導入によって、障害を持つ人もそうでない人も働きやすい職場になるでしょう。
合理的配慮を提供し、個々に合ったサポートを行う
障害者雇用での合理的配慮とは以下のとおりです。
・募集及び採用時においては、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置
・採用後においては、障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置のことをいいます。
厚生労働省は以下のような具体例を挙げています。
＜募集・採用時の合理的配慮の例＞
◆視覚障害がある方に対し、点字や音声などで採用試験を行うこと
◆聴覚・言語障害がある方に対し、筆談などで面接を行うこと
＜採用後の合理的配慮の例＞
◆肢体不自由がある方に対し、机の高さを調節することなど作業を可能にする工夫を行うこと
◆知的障害がある方に対し、図などを活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は内容を明確にしてひとつずつ行ったりするなど作業手順を分かりやすく示すこと
◆精神障害がある方などに対し、出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること
障害の種類によっては、見た目だけではどのような支障があり、どのような配慮が必要なのかわからない場合があります。また、障害部位・等級が同じ場合であっても、障害者一人ひとりの状態や職場環境などによって、求められる配慮は異なり、多様で個別性が高いものである点に留意が必要です。
具体的にどのように対応していくかついては、障害者とよく話し合った上で決めていくことと良いでしょう。
企業の障害者雇用が「SDGs（Sustainable Development Goals、持続可能な開発目標）」や「サステナビリティ（持続可能性）」の視点から捉えられることが増えている
この変化の背景には、SDGsの普及があります。SDGsは、環境・社会・経済の調和を目指す国際的な目標であり、企業にとっても無視できない指針となっています。障害者雇用は、特に「目標8：働きがいも経済成長も」や「目標10：人や国の不平等をなくそう」に直接関連しており、これらの目標達成に向けた取り組みは企業価値の向上にもつながると考えられています。
障害者の特性や能力を活かした新たな事業創出や、業務プロセスの改善に取り組むことは、単に法定雇用率を満たすだけでなく、企業の競争力強化にも寄与します。多様な視点や能力を持つ人材の活用は、イノベーションの源泉となり、新たな市場開拓や顧客ニーズの発見にもつながります。
企業にとっては社会的価値と経済的価値の両立を目指すことができ、同時に、SDGsの目標達成にも大きく貢献する、win-winの関係を構築することになるのです。
障害者の働きやすさに配慮すると特例子会社の設立は選択肢として有効か？
特例子会社とは、障害者の雇用促進と安定のために設立される子会社です。
特例子会社は障害者雇用を前提として作る会社であるため、職場環境やサポート体制といった面で障害者が働きやすい環境が整えやすく、定着率も高いというメリットがあります。
一般企業で障害者雇用をする場合、障害に対する配慮やサポート体制が不十分な場合もあり、障害者が持つ能力を十分に引き出せていないこともあります。また、障害者雇用に関する理解や協力に温度差があるなど、障害者への対応や配慮にもにばらつきが生まれてしまうこともあります。
そうなると、せっかく採用した障害者がうまく職場に適応できず、退職してしまうこともありえるのです。
このような点をふまえると、障害に対する配慮やサポート体制をつくるための投資を集中することができる特例子会社は障害者が力を発揮しやすい環境であり障害者雇用に関するノウハウを集中できるという点でも、メリットがあるといえるでしょう。
まとめ
障害者にとって働きやすい職場にするためには、部署のメンバーやチームの理解、障害特性に応じた仕事と合理的配慮、柔軟な働き方、といった条件を整えることが必要です。障害者一人ひとりによって障害特性や程度が異なるため、困りごともそれぞれ違う形で現れます。上司もしくは援助者は、定期的に本人や周囲の話を聞く機会を設け、課題・目標をはっきりさせると、配慮が必要な部分やサポートすべきことが見えてきます。
今後の法定雇用率の引き上げや求職者の多様化などを考えますと、特例子会社制度を活用した障害者雇用を検討する企業は益々増加することが予測されます。。特に、外部に委託している仕事が多い企業や、社内業務のアウトソース化を考えている企業にとって特例子会社の設立は選択肢の一つと言えます。
特例子会社によって障害者がなくてはならない戦力として成長し、コスト削減に成功したり、さらに企業価値を向上させた企業もあります。
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