【2025年2月17日公開】特例子会社はインクルージョンの観点で課題がある？特例子会社による障害者雇用には実際にどのような課題やリスクがあるのか解説します
目次
- 特例子会社の障害者雇用において、インクルージョンの観点で課題やリスクはある？
- 特例子会社での障害者雇用は国連障害者権利条約の「インクルージョン」の基本理念に矛盾する？
- 特例子会社は経営が親会社に依存的になりやすい
- 親会社の障害者雇用への当事者意識が低下することがある
- 雇用する障害者のキャリア形成が限定的になりやすい
- 特例子会社で障害者雇用を進めるメリットは？
- 一般企業では雇入れが困難な障害者の受け入れが進む
- まとまった人数の障害者の受け入れが可能になる
- 障害者の定着率や仕事の生産性があげられる
- 障害者雇用に必要なリソースを集中できる
- 特例子会社のメリットを享受できるのはどんな企業？どんなことに気を付ければデメリットを小さくできる？
- まとめ
- 特例子会社の設立を検討している、集中雇用型の障害者雇用をご検討している場合はFVPにご相談ください！
特例子会社の設立をご検討中の人事ご担当者や、障害者雇用のあり方についてお悩みの企業に向けて、本記事では特例子会社制度の問題点やリスクについて、実務的な観点から解説していきます。本記事を読むことで、特例子会社設立の判断材料となるポイントや、設立後に直面する可能性のある課題について、より具体的な理解を深めていけるでしょう。
特例子会社の障害者雇用において、インクルージョンの観点で課題やリスクはある？
1987年の障害者雇用促進法の改正により制度化された特例子会社制度ですが、その第一号は1977年5月に大阪市で設立された株式会社シャープ特選（親会社は株式会社シャープ）でした。その後、特例子会社は年々増加を続け、2023年6月1日現在では約598社が認定を受けるまでに至っています。
しかしながら、この制度についてはいくつかの課題が指摘されています。最も大きな課題は、一般の社員とは別の環境で障害者を雇用するという構造が、インクルージョン（包摂）の理念に反するのではないかという点です。また、以下のような実務的な課題も指摘されています。
● 障害のある従業員のキャリア形成の機会が限定される
● 特例子会社の経営的な自立度が低くなりがちである
● 親会社との業務関係が固定化しやすい
● 障害者雇用が特例子会社に集中し、親会社での直接雇用が進まない
以降では、これらの課題をより具体的に掘り下げていきます。特に、インクルージョンの理念との整合性、経営面での課題、そして障害者のキャリア開発における課題という3つの視点から、詳細な分析を行っていきます。
特例子会社での障害者雇用は国連障害者権利条約の「インクルージョン」の基本理念に矛盾する？
具体的には、権利条約は以下のような原則を定めています。
【英文】
Article 3 - General principles
The principles of the present Convention shall be:
a.Respect for inherent dignity, individual autonomy including the freedom to make one's own choices, and independence of persons;
b.Non-discrimination;
c.Full and effective participation and inclusion in society;
d.Respect for difference and acceptance of persons with disabilities as part of human diversity and humanity;
e.Equality of opportunity;
f.Accessibility;
g.Equality between men and women;
h.Respect for the evolving capacities of children with disabilities and respect for the right of children with disabilities to preserve their identities.
(引用元：https://social.desa.un.org/issues/disability/crpd/article-3-general-principles)
【和文】
第3条 一般原則 この条約の原則は、次のとおりとする。
(a) 固有の尊厳、個人の自律（自ら選択する自由を含む。）及び個人の自立の尊重
(b)無差別
(c)社会への完全かつ効果的な参加及び包容
(d)差異の尊重並びに人間の多様性の一部及び人類の一員としての障害者の受入れ
(e)機会の均等
(f)施設及びサービス等の利用の容易さ
(g)男女の平等
(h)障害のある児童の発達しつつある能力の尊重及び障害のある児童がその同一性を保持する権利の尊重
(引用元：https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000018093.pdf 7－8ページ)
しかし、「親会社」とは物理的にも組織的にも別の環境で障害者の職場が作られるという点は、権利条約の「インクルーシブ」という基本理念との間に緊張関係を生みます。障害のある人とない人が自然に交流し、共に働く機会が制限されてしまう可能性があるためです。
ただし、この課題については、より複雑な観点からの検討も必要です。国際労働機関（ILO）が提唱するシェルタード・エンプロイメント（保護雇用）の考え方に着目すると、国連は権利条約の中で、これを「あらゆる形態の雇用」の一種として認めています。つまり、必ずしもすべての障害者雇用が一般就労の形態である必要はないという考え方です。
とはいえ、現状の特例子会社は、シェルタード・エンプロイメントとしての要件（例：職業訓練の提供、一般就労への移行支援など）を必ずしもすべて満たしているわけではありません。このような状況を十分に理解した上で、特例子会社での障害者雇用をどのように位置づけ、発展させていくべきか、慎重な検討が必要です。
特例子会社は経営が親会社に依存的になりやすい
特に採算性の面で深刻な課題が生じやすい状況にあります。障害者雇用の促進という社会的使命を重視するあまり、経営面での採算性が二の次になりがちです。例えば、本来であれば外注（BPO）した方が効率的な業務であっても、障害者雇用率の達成を優先するために特例子会社で行うケースも見受けられます。その結果、付加価値の低い業務を抱え込むことになり、採算性の低下を招いてしまいます。
さらに、グループ会社の一員として経営を行う中で、独立した企業としての経営意識が希薄化しやすいという問題もあります。「親会社が支援してくれる」という意識が根付くことで、自立的な経営改善への意欲が低下し、長期的な事業計画や成長戦略の策定が疎かになるリスクがあります。
このような状況は、採算性の低下が親会社への依存度を高め、それによってさらに経営改善への意欲が低下し、結果的にさらなる採算性の低下を招くという悪循環を生み出す可能性があります。この悪循環が続くと、特例子会社の存在意義自体が問われかねず、持続可能な経営が困難になることが懸念されます。
親会社の障害者雇用への当事者意識が低下することがある
この状況は、企業全体としての障害者雇用の質にも影響を及ぼします。実際には、インクルーシブな環境で十分に活躍できる障害者も多数存在しているにもかかわらず、そうした人材の採用機会が失われてしまう可能性があるのです。また、親会社の従業員が障害のある同僚と協働する経験を得られなくなることで、職場の多様性が失われ、組織としての成長機会も制限されることになります。
さらに深刻な課題は、特例子会社が障害者雇用の「唯一の選択肢」として固定化されてしまうことです。本来、特例子会社は障害者雇用の多様な選択肢の一つに過ぎません。しかし、特例子会社に依存することで、障害者雇用の形態が画一化され、個々の障害者の特性や希望に応じた柔軟な雇用形態の検討が疎かになってしまう傾向があります。
これらの課題に対応するためには、親会社における継続的な障害者雇用の推進と、特例子会社との適切な役割分担の検討が不可欠です。特に重要なのは、障害者一人ひとりの特性や希望に応じた雇用形態を選択できる体制を整えることです。特例子会社の存在を活かしながらも、親会社全体として多様で柔軟な障害者雇用を実現していくことが求められています。
雇用する障害者のキャリア形成が限定的になりやすい
また、キャリアアップの面でも壁が存在します。特例子会社では一般的に、昇給や昇進の機会が限定的になりがちです。管理職への登用機会も少なく、職務の専門性を高める機会も限られています。このような状況は、障害のある従業員のモチベーション維持や長期的な成長にとって大きな課題となっています。
加えてキャリアパスの固定化も課題としてあげられます。特例子会社内でのキャリアパスが固定的になりやすく、親会社への転籍や出向などの機会も限られています。その結果、長期的なキャリア形成の選択肢が狭まってしまい、個々の従業員の潜在的な可能性を十分に引き出せない状況が生まれてしまうことも懸念されます
これらの課題に対応するためには、計画的な研修・教育プログラムの実施や、業務範囲の段階的な拡大、スキルアップのための支援体制の整備など、積極的なキャリア開発の機会を提供していく必要があります。また、親会社への転籍や出向の可能性を含めた多様なキャリアパスの設計や、特例子会社内での役職・職務の多様化も重要です。さらに、新規事業の立ち上げへの参画機会の提供や、プロジェクトリーダーとしての役割付与、外部研修や資格取得の支援など、具体的な成長機会を創出していくことも求められます。
特例子会社で障害者雇用を進めるメリットは？
一般企業では雇入れが困難な障害者の受け入れが進む
企業グループ全体で見ると、特例子会社の存在により、より多様な障害のある方の雇用、より幅広い障害特性を持つ方々の雇用が実現できます。親会社では受け入れが難しい場合でも、特例子会社で適切な環境を整えることで、多様な人材の活躍の場を創出することができます。また、今後も法定雇用率の段階的な引き上げが予定される中、計画的な障害者雇用を進める手段として、特例子会社の活用は極めて有効な選択肢と言えるでしょう。
まとまった人数の障害者の受け入れが可能になる
一方、特例子会社ではまとまった人数の採用を計画的に進めることができます。例えば、バックオフィス業務などからなど、適性を発揮する業務を切り出し・集約し、効率的な配置を行うことが可能です。また、業務量の調整や職務の切り出しも柔軟に行えるため、中期的な視点での採用計画を立てやすくなります。
このように、特例子会社は特にまとまった人数の障害者雇用が必要な企業にとって、効率的かつ計画的な採用を実現する有効な手段となります。また、採用後の雇用管理についても、集中的な体制で効果的に行うことができます。
障害者の定着率や仕事の生産性があげられる
また、一般企業で働く障害者にとっては、配属された職場に障害のある社員がいることはまれでしょう。一方特例子会社では、同僚や先輩が障害者ですので、、心理的な安心感が得られやすくなるでしょう。このような物理的・心理的な安心感も、高い職場定着率につながります。
近年、障害者採用の環境は年々厳しさを増しており、多くの企業が採用活動に苦心しています。このような状況において、一度採用した従業員が長期的に働き続けてくれることは、非常に大きなメリットでしょう。
さらに、長期的な就労は業務の習熟度向上にも直結します。特例子会社では、障害特性に合わせて業務を細分化・標準化することで、着実なスキルアップが可能です。その結果、作業の正確性や処理速度が向上し、生産性の改善にもつながります。実際に、多くの特例子会社では、長期勤続者が高度な業務を担当したり、後輩の指導役として活躍したりするなど、継続的な成長を実現しています。
障害者雇用に必要なリソースを集中できる
一方、特例子会社では、これらの設備投資を一箇所に集中させることができます。例えば、バリアフリー設備を効率的に配置したり、支援機器を共同で利用したりすることで、投資効率を高めることが可能です。また、改修工事やメンテナンスなども一括で管理できるため、維持管理の面でも効率化が図れます。
人材面でも大きなメリットがあります。分散型の雇用では、各配属先に障害者雇用のノウハウを持つ担当者や支援者を配置する必要があり、人的リソースが分散してしまいます。特例子会社では、障害者雇用管理の専門スタッフを集中的に配置することで、より専門性の高い支援体制を構築できます。また、支援ノウハウの蓄積や共有も効率的に行えるため、支援の質の向上にもつながります。
このように、特例子会社では物的・人的リソースを効率的に活用することで、質の高い雇用環境の整備とコストの適正化を同時に実現することができます。
特例子会社のメリットを享受できるのはどんな企業？どんなことに気を付ければデメリットを小さくできる？
① 従業員数が1000人以上の大企業や成長企業などで、今後も継続的に従業員の増加が見込まれる企業
② 事業特性上、部門（現場）での障害者雇用が困難な企業
③ 雇用中の身体障害者が定年退職などによる退職が予定される企業
④ グループ会社での障害者雇用の促進に課題意識を抱える企業
⑤ 多様な人材活用に積極的に取り組みたい企業
ただし、これまで見てきたようなデメリットやリスクについては、事前に十分な対策を検討しておくことが重要です。例えば、親会社との関係性や経営の自立性、従業員のキャリア形成などについて、具体的な計画を立てておく必要があります。
また、必ずしも特例子会社の設立が唯一の選択肢ではありません。例えば、社内に「障害者の集中雇用チーム」を立ち上げるという方法もあります。これは特例子会社のような専門性の高い支援体制を実現しつつ、より柔軟な運営が可能となる選択肢です。
いずれの場合も、特例子会社の設立支援サービスなど、専門家のサポートを受けることで、より効果的な体制づくりが可能となります。自社の状況や目的に照らして、最適な方法を選択することが重要です。
まとめ
本記事で見てきたように、特例子会社にはインクルージョンの観点からの課題や、親会社への依存度の高さ、従業員のキャリア形成の制限といった課題が存在します。一方で、障害特性に配慮された環境整備が可能となること、まとまった人数の採用が実現できること、高い定着率が期待できることなど、大きなメリットもあります。
特例子会社の設立を検討する際には、自社の規模や事業特性、現状の課題などを踏まえ、特例子会社が最適な選択肢かどうかを慎重に見極める必要があります。また、設立後の運営においても、親会社との適切な関係性の構築や、従業員のキャリア形成支援など、継続的な取り組みが欠かせません。
障害者雇用の形態として、必ずしも特例子会社である必要はありません。社内での集中雇用チームの立ち上げなど、代替案も含めて検討することで、より自社に適した障害者雇用の在り方を見出すことができるでしょう。最も重要なのは、障害のある方々の活躍の場を広げ、企業全体としてのダイバーシティ＆インクルージョンを実現していくことです。
特例子会社の設立を検討している、集中雇用型の障害者雇用をご検討している場合はFVPにご相談ください！
また、必ずしも特例子会社という形態にこだわる必要もありません。特例子会社を設立せず、集中型の障害者雇用チームの立ち上げなど、御社の状況に最適な形での障害者雇用の実現に向けて、さまざまな選択肢をご提案させていただきます。まずはお気軽にご相談ください。
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特例子会社認定までのやるべき事が整理できる！・特例子会社の設立を検討している
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組織体制、損益計画、投資計画、採用計画など、特例子会社設立にあたり押さえておくべき項目が網羅されています。フォーマットに記入していただくことで、特例子会社の設立に向けたプランニングが可能です。
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特例子会社の設立はゴールではなくスタート地点にすぎません。特例子会社の設立についてお気軽にご相談ください
目指すべきことは、設立後の着実な運営と成長であり、障害者の定着と活躍です。
グループ企業の1社として自律的・自立的な経営を行えるようになることです。
そして、あえて特例子会社を設立しないことも、重要な判断だと私たちは考えています。
私たちFVPは、特例子会社の設立と運営に関しての豊富な実績とノウハウを有しています。
障害者雇用の課題を全社的な視点で解決していきたい、
持続可能な障害者雇用促進の体制づくりをご検討の企業様のお役に立てるご支援をいたします。
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