🔰はじめて障害者雇用に取り組む方へ 新たに障害者雇用のご担当者になられた方向けに、
障害者雇用について一問一答でお答えします

障害者雇用促進法で雇用義務を負う障害者は、身体障害者と知的障害者、精神障害者です。

また、障害者雇用促進法における障害者とは、障害者手帳（身体、知的、精神）を保有する人が対象となりますので、障害がある人でも障害者手帳を持っていない人については障害者雇用率制度の対象外となります。

現行の法律では、一口に「障害者」を定義したものはありませんが、障害者雇用については、「障害者雇用促進法」で規定されています。

現行の法律では、一口に「障害者」を定義したものはなく、「身体障害」「知的障害」「精神障害」について、それぞれ「身体障害者福祉法」「知的障害者福祉法」「精神保健福祉法」で、規定しています。
障害者の雇用に関しては「障害者雇用促進法」で、それぞれ以下のように規定されています。

●障害者
「障害者」とは、「身体障害、知的障害又は精神障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう」とされています。
つまり、障害の種類を問わず、職業生活上の困難を抱えているすべての種類の障害者が、この法律の対象となります。

●身体障害者
「身体障害者」とは、視覚障害、聴覚・言語障害、肢体不自由、内部障害がある人とされています。
具体的には、身体障害者障害程度等級表の1～6級までの人、および7級に掲げる障害が2以上重複している人をいいます。 そのうち1～2級に該当する人、または3級に該当する障害を2以上重複していることで2級とされる人は「重度身体障害者」とされます。「重度身体障害者」の雇用率の算定にあたっては、1人を2人の障害者とみなすことができるなどの特別措置が取られています。 身体障害者であることの確認は「身体障害者手帳」の所持、または規定の診断書によってなされます。

●知的障害者
「知的障害者」とは「障害者のうち、知的な障害をもつ者であって厚生労働省令で定める者」とされています。
そのうち「重度知的障害者」は「知的障害者のうち、知的障害の程度が重い者であって厚生労働省令で定める者」をいい、「重度知的障害者」も雇用率の算定にあたっては、1人を2人の障害者とみなすことができるなどの特別措置が取られています。 知的障害者であることの確認は「療育手帳」の所持、または知的障害者判定機関が交付する判定書によってなされます。

●精神障害者
「精神障害者」とは、「精神障害がある者であって、厚生労働省令で定める者」とされています。
この「厚生労働省令で定める者」とは、「精神保健福祉法の定めにより精神障害者保健福祉手帳を交付されている者」、または「統合失調症、躁鬱病またはてんかんにかかっている者」で「症状が安定し就労が可能な状態にある者」のことをいいます。
なお、精神障害については、雇用率の算定にかかわる「重度障害」の規定はありません。

身体障害者の等級は1級から6級まであります。1級が最重度で、級が大きくなるほど障害が軽くなります。（肢体不自由には7級が存在しますが、単独では障害者手帳は交付されません：つまり障害者雇用率にカウントされません）
知的障害者の場合は都道府県・政令指定都市ごとにもバラバラです。手帳の名前は療育手帳・愛の手帳といった名称が多く、障害等級も場所により2種類、4種類に分けられています。等級についてはA（最重度・重度）、B（中軽度）におおまかに2種類に分類され、さらにAでもA1（最重度）A2（重度）、BでもB1（中度）B2（軽度）と4種類に分類されるのが一般的です。
精神障害者は、1級から3級までの3段階です。こちらも1級が最重度で、級が大きくなるほど軽くなります。2年ごとに更新が必要となります。

障害者の雇用促進に関する法律（障害者雇用促進法）に基づき、民間企業は、その「常時雇用している労働者数」の2.5％以上の障害者を雇用しなければなりません。（令和6年4月1日より）
常時雇用している労働者とは、期間の定めのある労働者も、事実上1年を超えて雇用されている、あるいは雇用されることが見込まれるものも含まれます。20時間以上30時間未満の労働時間のパートタイマーも短時間労働者として算定基礎に含まれます.

自社の法定雇用障害者数は以下の計算式で求めます

実雇用率は以下の計算式で求めます

今後の予定
■令和7年4月に除外率の対象業種に対して、除外率が一律10ポイント引き下げられます。
■令和8年7月に法定雇用率が2.7％に引き上げられます。

■精神障害者である短時間労働者については、雇入れや精神保健福祉手帳交付からの期間にかかわらず、1人をもって1人と算定します。
■週所定労働時間10時間以上20時間未満で働く重度の身体・知的、精神障害者を雇用した場合、特例的に1人をもって0.5人と算定します。
■週10時間以上20時間未満で働く障害者を雇用した場合に支給されていた特例給付金は令和6年4月1日をもって廃止されています。

不足人数1名につき　5万円/月の障害者雇用納付金を納めなければなりません。刑罰というものはありません。「罰金」と表現する場合がありますが、実は罰金ではありません。罰金というのはその金銭を納めることで「罪がなかったことにしてもらえる」わけです。障害者雇用納付金を納めても、障害者雇用義務が免除されるわけではありませんので注意が必要です。

また、これ以外には、障害者雇用率および人数が法定に対して著しく低い企業に対しては、「障害者雇い入れ計画書」の作成命令が出されます。この障害者雇い入れ計画書を作成してもなお実効のない企業について、厚生労働省は社名を公表できることになっています。

※令和5年度以降の見直しについて（厚生労働省の資料から抜粋）

ハローワークへ連絡するのが第一歩になります。

障害者の就職や採用についての相談は、ハローワークへ連絡することが第一歩になります。 ハローワークを、求人を出すところというだけでなく、雇用のためのサポート機関とも捉えてください。まずあなたの企業の現状を説明し、どのような方法、順序で取り組むべきか、連絡を取り合い、不安点はしっかり相談することが大切です。 ハローワークでは、就職を希望する障害者に対して、就職の斡旋から就職後のアフターケアまで、一貫したサービスを行っています。 まず、求職を申し込んだ障害者と、担当専門官が相談を行います。障害の状況、技能、知識、適性、希望などについて相談した後、登録されます。 また、職業相談員も配置されていて、障害者が適切な職業選択ができるように、相談・援助・指導をしています。 企業側としては、採用後のミスマッチを防ぐためにも、ハローワークに登録されている求職者情報をきちんと把握することが大切です。さらに、職場への定着をはかるために、就職後もハローワーク、障害者雇用促進のための関係機関などとの連携が不可欠です。

一般的に企業が障害者を採用する場合、軽度の身体障害者がイメージされますが、実はそのような障害者は、すでに就労中の方が大半で、採用活動をしてもほとんど応募がないというのが実態です。
したがって、身体障害者以外の障害者も採用対象に含めていくことが求められます。
それらを前提に採用方法（経路）をお伝えします。基本的には通常の採用活動と同じだと考えていただいて大丈夫です。
・公共職業安定所（ハローワーク）、学生職業総合支援センター（学生センター）
・一般の大学、短大、高校、専門学校などの就職部
・特別支援学校（旧 養護学校、盲・聾学校）、筑波技術短大（聴覚・視覚）
・障害者職業能力開発校、障害者職業リハビリテーションセンター
・就労移行支援事業所などの訓練施設
・民営の職業紹介事業者（厚生労働省認定）
・就職情報サイトへの広告出稿
・縁故募集

完全な売り手市場と言われる現在、職種を限定しその仕事ができる障害者を採用するという進め方では、なかなか思うように採用活動が進まないのが現状です。障害者を雇用している企業や近隣の就労支援施設などを見学し、どのような仕事や訓練を行っているのかといった情報を収集してはいかがでしょうか。自社の業務の中に「この仕事なら」と思えるものが見つかると思います。その業務を想定して求人を出してみてはいかがでしょうか。また事前に「実習」をすることで、応募者が3倍になった企業もありました。採用活動の前に職場体験実習を受けていくことによって、応募者の確保に取り組むことも有効だと思います。

障害者雇用は法律によって義務付けられたものであり、社会的責任は大変大きなものです。そのことをまずはきちんと説明し理解と協力を得る必要があると思います。「君に任せた」になってしまわないためには、次のような点を押さえていくことをおすすめしています。
・法定雇用率未達成の場合のリスク（雇用率達成指導、企業名公表、障害者雇用納付金の支払い義務）について具体的に説明し理解を得る。
・他社情報を収集し、同業他社の成功事例を示す。
・自社で雇用を進めるためのプランや方向性を示す。
・自社内で小さくても成功事例を作る。

特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用助成金、障害者雇用安定助成金、障害者作業施設設置等助成金、重度障害者等通勤対策助成金などの各種助成金制度が活用できる場合があります。またトライアル雇用制度やジョブコーチ派遣など制度面での支援策もありますので、有効に活用したいものです。
利用にはいくつか条件があり、種類によって申請手続きなどが違いますので注意してください。

障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たす場合には、特例としてその子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できる制度です。関係会社特例の適用（グループ適用）を受けた場合は、関係会社においても一定の要件を満たしている場合、同様の取扱いとなります。（障害者雇用促進法第44条）

考えられるメリットとデメリットは次のとおりです。

	メリット	デメリット
経済的	・雇用管理上の資源（人・設備・ノウハウ等）の集中的な投入が可能になる ・職場定着率の向上による採用コストの低減 ・障害者の生産性向上 ・各種助成金の活用が可能になる	・営業上親会社への依存度が高い ・時間的な経過により、親（グループ）企業の支援が減少することがある
非経済的	・障害の特性に適合した人事制度（就業規則、賃金規定、評価制度）を適用できる ・社内外、ステークホルダーに対して社会的責任の履行やCSR活動を示す手段となる ・メディアでの紹介が増え企業イメージの向上が期待できる	・親（グループ）会社の障害者雇用に対する当事者意識が低下しやすい

メリットを生かすと同時に、デメリットを最小化するためには、親会社の政策を反映させられる組織構成やBPO的発想での事業選択など、デメリットに対する対応策をあらかじめ講じておくことが求められます。

障害者雇用を取り巻く環境は、企業のコンプライアンス意識の向上による採用意欲の高まり、法改正の影響もあって年々タイトになってきています。障害者雇用のノウハウを持った人材が社内に見当たらず、採用の担当者様はご苦労されています。FVPでは、障害者も企業も社会も満足する「ATARIMAEカンパニー」づくりを通じて、障害者雇用課題の解決に取り組んでおります。ぜひお気軽にお問い合わせください。

電話　03－5577－6913
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