【2025年3月11日更新】障害者を採用する方法と選考時の注意点
1. 導入
2. 企業の障害者雇用に影響を与える環境変化
企業における障害者採用の求人数は、令和２年度では2月までのきなみ前年同月比で大きなマイナスとなりました。障害種別による新規求職申込件数は以下資料2～5をご覧ください。
資料2を見ると、申込件数の推移が、身体障害はゆるやかな下降、知的障害はほぼ横ばいに対して、
精神障害は大きな上昇となっています。
それに伴い、令和2年度の新型コロナウィルスによる減少も精神障害が一番大きくなっています。今後の障害者雇用において、精神障害のある方を採用することは必然といえるでしょう。
出典：厚生労働省令和５年度ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001236931.pdf
出典：厚生労働省令和５年度ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001236931.pdf
出典：厚生労働省令和５年度ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001236931.pdf
出典：厚生労働省令和５年度ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/001236931.pdf
企業にとっての障害者雇用は、法的義務を果たすための大変重要な取り組みです。
しかし、企業が障害者雇用を行うことはそれだけでない大きな理由があります。
① 業務の見直し、社内の最適化・効率化に取り組むきっかけになる
障害のある方を雇用すると、個々の障害の特性や職務能力に合わせて、その人に合った業務を用意する必要があります。
業務を用意するためには、日常の業務の中で各人が行っている作業を手順や工程、難易度などの視点で見直す必要があります。
その過程が、障害者のためだけでなく、部署、ひいては会社全体の業務の最適化、効率化に取り組むきっかけとなるのです。
② 企業の生産性向上が期待できる
障害の特性を理解し、適切な職務配置を行うことで、障害のあるスタッフはやりがいを持って仕事に取り組むことができます。
さらに教育や指導、マネジメントの効果は障害者本人だけでなく、関係する社員全体に波及し、
結果として企業の生産性の向上が期待できます。
③ CSR（企業の社会的責任）を果たすことで、企業の価値創出につながる
近年、企業経営の観点においては「ダイバーシティ&インクルージョン」や「共生と調和」、
「多様性」という概念が当たり前のようになり、その解決は企業の果たすべき役割として求められるようになっています。
企業が障害者を雇用するということ＝障害をもつスタッフが活躍できる場を提供することであり、
結果として大きな社会貢献につながるのです。
障害者雇用を積極的に取り組むことによって、「社会的責任を果たしている企業」として、企業価値の向上にもつながります。
世界的にも障害者雇用を企業の戦略と捉え、障害者を戦力として位置づけている企業が増えています。
SDGｓ、TheValuable500など世界的な動きも後押しし、これまで以上に障害者雇用は企業の重要課題となっています。
今後は障害者雇用への取り組みが企業価値を図る指標の一つとして認識されるようになっています。
今後は日本でも、障害者雇用が価値として評価されるようになるかもしれません。
3. 障害者採用の３ステップ
障害者採用STEP１ ＜採用準備＞
採用準備では、①障害者採用の方針や障害者採用計画の立案、②障害者スタッフが従事する業務を決めること（弊社では、業務切り出し、職務設計と呼んでいます）があります。
障害者採用STEP2 ＜採用活動＞
採用活動は文字通り、障害者採用選考となります。複数の行事を通して一人ひとりの職業準備性や得意なこと、不得手なこと、業務とのマッチング等を確認していきます。
障害者採用STEP3 ＜受け入れ準備＞
受け入れ準備では、障害者スタッフを受け入れる企業側が、障害者スタッフが入社後、環境や仕事、メンバーになじめるようにするステップです。
4. 障害者採用STEP１ ＜採用準備＞
①障害者採用の方針や障害者採用計画の立案
②業務切り出し、職務設計
仕事を見つけるときは、〇〇さんの仕事を代わりにお願い、という考え方より、各人の仕事を分解して障害者スタッフが適正を発揮できる工程を切り出し、複数人分の切り出した工程を合体させて１人分の仕事にするというイメージです。
障害者採用を行うにあたっては、総論賛成、各論反対（自社が障害者採用をすることはいいことだと思うが、自分の部署にくるのは困る）の方も少なくないため、各部署から障害のあるスタッフにやってもらう業務を出してもらうよう依頼してもなかなか集まらないこともあります。仕事を出してもらうポイントは、担当の決まっていない仕事や、その部署の方が「誰かがやってくれるとありがたい」、と思っている仕事を見つけるとよいでしょう。
5. 障害者採用STEP２ ＜採用活動＞
①母集団形成
②職場見学会
③実習（インターンシップ）
④面接
①母集団形成
不特定多数の応募を集めるより、就労移行の訓練を受ける中で、この仕事だったらこの人が合うだろう、と支援者が判断して応募いただくほうがマッチング率が高いと考えるからです。
②職場見学会
③実習（インターンシップ）
④面接
確認していることは、
・自身の障がいについての理解と受容
・配慮してほしいこと
・通院頻度（通院している方のみ）
・体調の悪くなる時期、きっかけ
・体調が悪くなったときの状態
・不調のサイン
・手帳更新の意思（精神障がいの場合）
・服薬している薬（服薬している方のみ）
・ここ２～３年の状態
・入院履歴、怠薬履歴
などです。
中には立ち入った質問もありますので、ご本人の同意を確認して進めます。
また、必要に応じて同席している支援者にも補足説明をお願いするようにします。
6. 障害者採用STEP３＜受け入れ準備＞
また、いっしょに働く方に対して事前研修を行います。障害者採用の現状や法制度、自社の障害者採用の方針、入社される方の特徴、働くうえでの必要な配慮等をお伝えします。いっしょに働く方は、「どんな人が来るのか」「何と呼べばいいのか」「がんばれって言っていいの？」「間違っているときは注意してもいいの？」「お昼に誘ってもいいの？」等さまざまな心配ごとがありますので、入社までにできるだけ不安を解消できるように対応しましょう。
各部署に少人数ずつ配属するのと、1か所にまとめて配属するのではどちらがよいか、というご質問をいただくことがありますが、定着率や雇用管理の効率性を考えますと、まずは1か所にまとめて配属し、業務指示も決まった人から出す、質問もその人にする、という形をおすすめしています。
7. 障害者採用を進める上での注意点
・就労意欲の高い人
・体調面で安定している人
・障害に関する自己理解ができている人
・障害受容ができている人
・ある程度セルフマネジメントができる人
・配慮の相談（自己発信）できる人
・就労支援機関の支援を受けている人
・サポートしてくれる人を複数持てている人
企業の障害者雇用は福祉ではありません。採用した障害者スタッフが毎日きちんと出社
し、与えられた仕事で成果を出すことが目標です。そういう意味では、障害者採用におい
ては、一般社員の採用と異なる確認事項があると思ってください。
8. まとめ
〇障害者採用ステップ１＜採用準備＞
①障害者採用の方針や計画の立案
②業務切り出し、職務設計
※経営層も巻き込んだ共有イメージを持っておくことがカギです。
〇障害者採用ステップ２＜採用活動＞
①母集団形成
②職場見学会
③実習（インターンシップ）
④面接
※できるだけ多面的なチェックができる機会を設けましょう。
〇障害者採用ステップ３＜受け入れ準備＞
①プロフィールシート
②事前研修
※同じ部署で働く指導役、同僚の不安をできるだけ解消し、スムーズな受入を行うため。
〇業務スキル以前に、働く準備ができているかを確認しましょう。
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