株式会社ダイワコーポレーション
  • 業務分析・職務設計
  • 採用支援サービス
  • 雇用管理体制構築支援
「障害のある社員も仲間、
成果を出すチームを作る」
という意識が作り上げられました

障害者雇用経験ゼロの企業が、
違いを受容し活かす文化を生み出すまでに

株式会社ダイワコーポレーション 代表取締役 曽根 和光 様(右) 経営本部 課長 先崎 良三 様(左)

活躍する人材として障害者を採用するという考え方、
実績の両面から信頼性を感じ、支援をお願いしました

Q. FVPにお声掛けいただいた当時の障害者雇用の状況をお聞かせください。

曽根様: 今でこそ申し上げられますが、当時(2014年)の当社の障害者雇用人数は0人でした。 
採用しなければいけないことは理解していましたが、どこで誰に接触し、どのように採用したら良いのかわからない、障害のある方の受け入れ方がわからない、何をどうしたら良いのかもわからない(笑)、焦りながらも手つかずの状態が続いていました。

株式会社ダイワコーポレーション 代表取締役 曽根 和光 様

2015年4月からは法定雇用率が2%に引き上げられ、障害者雇用納付金の適用範囲も拡大というタイミングで、当社が新卒採用でお世話になっていた株式会社パフ様よりセミナーを案内いただきました。(2014年11月 セミナー「精神障がい者採用義務化に備えて知っておきたい7つのポイント」)。 
講師である大塚社長の話を聞き、なるほどと思い、障害者雇用の道が見えてきた気がしました。また、大塚社長は、当社と長きにわたり取引関係にあるヤマト運輸の元会長 故小倉昌男氏との出会いによりFVPを起業されたことも知りました。 
「障害者雇用に関する考え方、実績の両面から信頼できる会社だ。」と、暗中模索の状態であった障害者雇用の先行きに光明が灯ったとともに縁を感じました。

2015年に初めて採用した障害のあるスタッフ。
今や、なくてはならない人財に育っています

Q. はじめて採用と定着のご支援でお手伝いしたのは2015年。当時採用した障害のあるスタッフ様は今どんな状況でしょうか?

曽根様: 最初に採用と定着のご支援をいただいた神奈川県横浜市内の営業所(物流倉庫)では、2名入社してくれました。5年経った現在も頑張ってくれています。当時は現場の社員も不安でいっぱいでしたが、仕事の範囲もどんどん広がり、2人とも今や、なくてはならない人財に育っています。

そういえば、当初、まずは1名採用してみて、それで本当に大丈夫だったらもう1人採用しようと考えていましたね(笑)。やはり、自信がなかったんですね。その心配は取り越し苦労でした。実習の様子から一度で2名の採用となりました。
最初に1名ではなく2名採用して良かったと思います。1人だけの採用からスタートしていたら、その人が障害のある人のイメージとして固定化されてしまい、次の採用のイメージを持ちにくかったと思います。

ハートフル松本FVPでの実地研修で、
障害者との接し方や働き方を体で学ぶことができました

Q. 採用と定着のご支援をする中で、印象に残ったことはありましたか?

曽根様: 我々の事業、仕事内容はもちろんのこと、バリューをしっかり理解した上で支援いただいている安心感があり、現場スタッフたちはとても喜んでいます。障害者スタッフの指導に当たっている社員たちが深く印象に残っていると話してくれるのが、ハートフル松本FVP(長野県松本市)の研修です。 

物流倉庫で働くスタッフの方々

重度の障害者社員の仕事ぶりを見学させていただいたり、彼らから指導を受けて実際に作業するという体験をしたことは、障害者の方々を理解する大きな助けとなりました。 
「戦力として十分期待して良いのだ」「注意すべきときは注意しても良いのだ」など共に働くための心構えを学ぶことができました。そして何より、「障害者」と「健常者」の間には境界線などないのだということを体感できました。 
ハートフル松本FVPの社員の皆さんは、いわゆる支援の専門家の方ではないことが印象的でした。障害のある人のことを勉強するという発想ではなく、一緒に働いて成果を上げるためのチームを作るんだという発想には心から共感しました。

法定雇用率を達成するためだけではなく、活躍してもらう人材としてどう採用するか。そしてお客様扱いではなく、仲間としてどう関わっていくかという視点を教えていただいたように感じます。

先崎様: 当社社員が、同じ目線となるよう支援していただくことができたように思います。ハートフル松本FVPの社員の方が横浜金沢営業所まで出張してくださり、具体的な指導方法をお教えいただいたこともありがたかったです。 業務指示のポイントが具体的かつ的確で、納得感のあるものでした。

経営本部 課長 先崎 良三 様

「伝えた」ではなく「伝わったか」を確認する
マネジメントや部下育成に役立つ気づきが生まれました

Q. 障害者雇用に取り組んで、得られたことはありましたか?

曽根様: 法定雇用率を達成できたというのはもちろんなのですが、関わる社員の成長につながったように思います。 
障害のある方は、すべてにおいて困難な人ではないということを学びました。それは一緒に働けばわかってきます。配慮するところは配慮していけば、仲間として一緒に仕事をすることができるのです。

ダイワコーポレーション社内報。
障害者雇用の取り組みを紹介している

また、指導するときには「伝えた」ではなく「伝わったか」どうかを確認する。こういうことにも気づかせてもらいました。障害のないスタッフを指導するときも心がけなければならないですよね。そして、その人の特性に合わせて「伝わる方法を考える」「伝わるように工夫する」という意識や行動も見られるようになってきました。社員達のこれらの変化は、障害のないスタッフとのマネジメントやコミュニケーションにもよい効果を与えています。

Q. それはありがたい障害者雇用の波及効果ですね

先崎様: そう思います。 
安全衛生環境の向上にも成果がありました。現場にある危険個所について、障害のないスタッフだけであれば、それまで「危ないよ」と注意を促すこと済んでいたかもしれません。でもリスクはあるわけです。スタッフはただ危険な箇所に注意するのではなく、配置や掲示物を工夫するようになりました。誰もが安心、安全に作業できる環境になったということですよね。

本業の発展と障害者雇用の促進を分けて考える必要はない

Q. 今後の展望についてお聞かせください。

曽根様: わたしたちの本業は営業倉庫業です。その本業の中できちんと障害者雇用を創出していく。これにつきます。障害のある社員も、荷主様の大切な商品を取り扱う重要な仕事の一員として期待していきます。決して数合わせの障害者雇用をする気はありません。 
彼らが優秀な労働力であることを実感しています。本業の発展と障害者雇用の促進をリンクさせていくこと、地道ですがこのことを責任をもって続けていく所存です。

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    障害者雇用は「採用したら終わり」ではありません。 
    採用した人材が定着 し、組織の中で活躍し戦力化する。 
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