株式会社ソシオネクスト
  • 業務分析・職務設計
  • 採用支援サービス
  • 研修
「障害者雇用は
外で解決するしかない」から
「社内での活躍を目指す」という
ビジョンを追いかけられるように

採用はゴールではなく、スタート。
そこに気づいたことが当社の精神障害者雇用の始まりに

株式会社ソシオネクスト(中央、右、左の順で)
総務人事統括部 総務人事部 部長 猪熊 亮介 様
総務人事統括部 総務人事部 人材開発課 課長 常盤 耕司 様、同課 梅川 由里 様

障害者採用についての様々な方法を検討するも、
自社では打ち手が見つけられず切羽詰まった状態でした

Q. FVPにお声がけいただいた当時の状況をお聞かせいただけますか。

猪熊様: 当社は、半導体製品の設計・開発および販売を事業領域としたグローバルなビジネス展開をしていますが、FVPに相談した2017年当時は、その年の12月までに雇用率を改善しなければならない切羽詰まった状況でした。万が一企業名公表となってしまうと、事業的にも、採用面でも大きなダメージを被ってしまいます。 
けれども、我々の事業が特殊であることに加え、社員の多くが専門職で占められていますので、いったいどのように障害者を配属していけばいいのか、頭の痛い状態でした。

株式会社ソシオネクスト
総務人事統括部 総務人事部 部長 猪熊 亮介 様

Q.当時は、部門ごとに障害のある社員様を配置されていたのですよね。

常盤様: そうです。スキルがあればハンディキャップがある人でも積極的に採用しようと考えていましたが、ハローワークなどのセミナーで情報収集しましたら、身体障害のある方の採用市場そのものが、とてもタイトな状況だと知らされました。 
各部門に配置していく形を維持しながら、欠員を補充するという概念のまま障害者採用を考え続けていては、法定雇用率の達成は厳しいと思い至りました。 

総務人事統括部 総務人事部 人材開発課 課長 常盤 耕司 様

では、形を変えてみよう、ということで、自分なりに他部署にも障害のある社員が担える仕事を出してもらおうとしたのですが、なかなか仕事が集まりませんでした。 
そんな経緯もあったので、当時の我々の率直な意見としては、当社のような状況で障害者雇用というのは、もう会社の外で解決するしかないのだろうと思っていたのです。

FVPの支援した企業の実例を紹介され、
障害者雇用に「活躍」というビジョンを持つことができると気がつきました

Q. そんなご状況の中、弊社にお声がけをいただき、社内での精神障害者雇用を進めようと決められたのには、どういったきっかけがあったのでしょうか。

常盤様: FVPのセミナーを受講したのがきっかけでした。身体障害者の市場の厳しさ、精神障害者の雇用の進め方などについての内容でしたが、まさに当社が抱えていた課題を指摘されたようで、それに対する的を得た解説が印象的でした。

FVPのサービスを利用して、精神障害者雇用を推進されている他社様の実例などもご紹介いただいたのは、大きかったですね。 
その時、精神障害のある社員の方とも直接、意見交換させていただく時間があったのですが、話をうかがうと、精神障害のある社員の皆さんが、やりがいをもって働いていることがわかりました。障害があっても、会社に貢献しようという思いをもって働いている姿が強く印象に残っています。

猪熊様: 「どうやら、採用をゴールにしてしまっていたのかもしれない」その時、そう思いましたね。当時の我々は、採用することばかりに苦心しており、その先まで見通すことなど、ほとんどできていませんでした。しかし、人を採用するにあたって、その先を見据えていないなんて、本来ならありえないことなんです。
採用をゴールではなく、その先の定着、いやもっと先の、障害のある社員の活躍というビジョンをもって障害者雇用を進めておられる企業様の実例を見せていただき、それに気が付けたことは、とてもありがたかったです。  
「これなら我々もやれる」、そして「やる意義があることだ」と思いました。

常盤様: そういった経緯で、当社でも初めて精神障害者雇用を進めていくことになったのですが、先の企業様では、障害のあるスタッフのことを「チャレンジスタッフ」と名付けておられたので、当社でも「チャレンジスタッフ」という呼称を使わせていただくことにしました。

初めての精神障害者雇用では一気通貫の支援。
ノウハウを得て、その後は自分たちで採用を進めています

Q.業務分析・職務設計から始めて、採用をトータル的にご支援させていただきました。FVPのサービスについて、どのようにお感じになりましたか。

猪熊様: 精神障害者雇用についてまったく経験のない我々の状況を前提に、当社の事業や組織特性についても十分にヒアリングしてくださった上で、業務の切り出しを行い、周囲の部署の社員たちへの説明、実習や面接に至るまで、一気通貫で支援していただき、大変心強かったです。もちろん、切羽詰まっていた障害者採用についても、計画通りに実行することができました。

総務人事統括部 総務人事部 人材開発課 梅川 由里 様

梅川様: 初歩的な質問、こんなことを聞いていいのだろうかと不安に思うようなことについても、丁寧にご対応いただけました。初めての経験で、不安でいっぱいでしたが、心の支えのような存在でした(笑)

常盤様: 4名からスタートしたチャレンジスタッフ(障害者)採用ですが、最初に支援していただいた際に、社内への定着・受け入れを視野に入れ、ノウハウをしっかり教えていただきましたので、その後は自分たちだけで採用を進めることができました。現在は8名が在籍していますが、当初共有させていただいたマニュアルやツールを使わせていただけるので、助かっています。

障害のある社員と一緒に働くことの意味や意義に気付かされます

Q. 他社との違いについて、お感じになることはありますか。

常盤様: 手厚い、という言葉が的確かどうかはわかりませんが、我々の状況にきちんと寄り添っていただける気がします。ノウハウは実に多彩なのですが、その一つひとつに、企業にも障害のある方にも喜んでもらえるようにといった、「思い」のようなものを感じます。

Q. 障害者雇用を進められたことで得られた成果について教えてください。

常盤様: 業務の役割分担が明確化し、社員が本来業務のために確保できる時間が増えました。 
部署全体で考えた際の生産性の向上やコストダウンにつながっていると思います。

梅川様: 一緒に働いていく中で、うまくいかないなあと悩むこともあります。それはチャレンジスタッフだけでなく、自分も成長する機会を与えられているのだと思います。

猪熊様: 障害のある社員と一緒に働くことについて、一般の社員の意識が変化していることを実感します。当社はまだ若い会社ですので、SDGsやダイバーシティなどについての組織的な取り組みについては今後の課題です。けれども、今、こんな風に障害のある社員たちが自分たちと同じフロアにいること、仕事をしている姿に接することそのものが、SDGsやダイバーシティなどの取り組みに通ずることなのだと思います。

新卒採用と障害者採用は同軸。
戦力として育てていく考えで促進していきます

Q. 今後のご展望をお聞かせください。

梅川様: 最初の4名が入社してから3年半が経過しています。チャレンジスタッフ一人ひとりが自己成長を実感できるようにすること、チャレンジスタッフの中からチームリーダーを輩出し、チームとしての自律度を高めていくことを目指したいです。そして、そのための自分たちの成長も、今まで以上に意識していきたいと思います。

常盤様: 新たな業務開拓を積極的に進めていきたいですね。コロナによって業務内容や働き方が大きく変化しましたので、チャレンジスタッフにとっても、会社にとっても、そこを機会と捉えていこうと思います。

猪熊様: チャレンジスタッフの業務評価をはじめ、障害者雇用の取り組みをもっと社内発信していき、「障害者と一緒に働きたい」という職場を増やしていく所存です。新卒採用と障害者採用は同軸ですね。戦力として育てていく考えで促進していきます。 

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