障害者雇用Q&A

このケースでは、まず「勤務できない理由を前提に調整する」というよりも、“なぜ入社直後に欠勤が発生しているのか”を具体的に切り分けることが重要です。

FVPの支援したケースでも、特に精神障害のある方の初期定着フェーズでは、入社後数日〜2週間程度で疲労や体調不良が顕在化するケースが見られます。その背景には、単なる体調問題だけではなく、以下のような複合要因があることが多いとされています。

・新しい環境への適応による強い緊張・ストレス
・通勤・勤務時間の変化による生活リズムの崩れ
・職場内の情報量（指示・人間関係）による認知負荷
・「期待に応えなければ」という心理的プレッシャー

そのため、まず行うべきは欠勤の事実そのものへの対応ではなく、「何が負荷になっているかの情報整理」です。
具体的には、本人だけで判断せず、可能であれば以下の情報源を組み合わせて状況を把握します。

・本人へのヒアリング（どのタイミングで疲労が出るか）
・支援機関（就労移行支援・ジョブコーチ等）からの情報
・主治医からの就労上の配慮事項
・初週の業務内容・環境変化の確認

「欠勤＝勤務不可」と即判断するのではなく、“初期負荷の過大化”として整理し直すことで安定化するケースが一定数あります。

そのうえで次のステップとして重要なのは、勤務継続の可否ではなく、“どの負荷レベルなら継続可能か”を再設計することです。例えば現場では、以下のような調整が検討されます。

・一時的な短時間勤務への切り替え（午前のみ・午後のみなど）
・出社日数の段階的調整（週5→週3など）
・業務量の大幅な一時削減（まずは1業務に限定）
・指示系統の一本化（複数人からの指示を避ける）

一度”負荷を落として安定を作り直す”という発想が有効でしょう。

また、本人に対しても「頑張って出勤してほしい」という方向ではなく、
 ”続けられる状態を一緒に作る”というスタンスで調整を進めることが安定化につながります。