株式会社FOOD&LIFE COMPANIES
  • 業務分析
  • 採用支援サービス
  • 採用代行
  • 定着支援
スシローの障害者雇用の
コアの部分を
一緒に作っていただきました

従業員の増加、法定雇用率の上昇にも揺るがない
障害者雇用推進の仕組みを構築

株式会社FOOD&LIFE COMPANIES
人事部 スタッフ採用課 障がい者雇用担当課長 荒木 慶 様

※株式会社スシローグローバルホールディングスは、2021年4月1日から
株式会社FOOD&LIFE COMPANIESに社名が変わりました。

現場スタッフが納得する「具体的な提案」と
複数の店舗で障害者採用を進めるための「包括的な提案」が決め手

Q. FVPにお声がけいただいたのは2009年のことでしたが、その時の状況をお聞かせいただけますか。

荒木様: 年間の出店数が最も多い時期で、早い段階での100名の障害者採用が必須の状況でした。 
 
当時は大阪本社で、事務職での身体障害のある方の採用が中心でしたが、「本社」「事務職」「身体障害」という枠組みでは、採用を満たすことができません。 
一方で、店舗では常に人材を求めているのだから、店舗で調理補助職として障害者採用を進める方がよいとはわかっていました。ですが知見もなく、何から始めてよいかわからない状況でした。そんな折、紹介されたのがFVPさんでした。

株式会社FOOD&LIFE COMPANIES 人事部 スタッフ採用課 障がい者雇用担当課長 荒木 慶 様

FVPさんにご相談した頃、実は他社にも声を掛けたんですよ(笑)。 
当社の状況、現場の状況、組織として重視すること、オペレーションのこだわりなどについて、他社さんにも十分話を聞いていただいたのですが、それを踏まえた提案には至りませんでした。 
FVPさんは、具体的かつ包括的な提案をしてくださったので、現場にも経営層にも受け入れてもらいやすかったです。

Q. どのような点が具体的だったのでしょうか。

荒木様: コンサルタントの方が実際に店舗業務を体験してくださいました。オープンから閉店まで、平日だけでなく休日の業務もです。 障害のあるスタッフの配置が想定されるポジションはもちろんですが、それ以外の業務もしっかり体験してくださいましたね。その上で障害者スタッフの仕事について、「この仕事をこんな風に障害者の人にやってもらう」とご提案いただいたのは、とても説得力がありました。 
障害のあるスタッフの立場のみならず、一緒に働くスタッフの立場に立って、どうやったらうまく働いていけるかという視点でも業務分析をしてくださったのだと思います。

Q. 包括的なご提案というのは、どのような点でしたでしょうか。

荒木様: どんどん店舗数が増えて、今まで以上に障害者採用を進めなければならなくなっても、仕組みがあれば対応できる。まずはモデル店での成功事例をつくろう。仕事内容、採用基準、プロセスなどもモデル店舗で見極めよう。そして、その成功事例をもとに経営層の理解や協力を得ながら進めていこうという趣旨でした。

早いものですね。
東京・調布にあるモデル店で3名の障害のあるスタッフの採用から約10年、今では230人もの障害のあるスタッフが就業しています。 
思い返しますと、「今の業務遂行スキルだけでなく成長が見通せるかどうかという視点も大事」「支援機関のサポートも定着率を左右する要因」「キーパーソンの存在が働きやすい環境」といったご助言が、当社の障害者雇用の血となり肉となって、今に至っているように思います。 
 
当社の店舗での障害者雇用のコアの部分は、FVPさんと一緒に作っていったようなものです(笑)。

東日本エリアの障害者採用と定着を依頼。当社の採用担当の一員のような心強さ

Q. モデル店舗での障害者雇用で、印象に残っていることはありますか

荒木様: 東京・調布のモデル店で採用した障害者スタッフたちは、それぞれ違うタイプの方で、必要な配慮もそれぞれでしたが、振り返れば、それはとても良いことでした。 
現場スタッフに対して必要な対応を言語化したり、業務の見える化をしていく必要が生じたわけですが、それが結果的に他の店舗にも展開できるノウハウやツールとなっていきました。まず一人だけ採用してみて… というやり方では、それらを得るためにもっと時間がかかったのではないかと思います。

現場で働く障害者スタッフ

スシローのスタッフの仕事って本当に忙しいですから(笑)。
他のスタッフと上手くやっていけるのだろうかという不安もありました。 その中で「大丈夫ですよ。必ず活躍してもらえます」と言っていただいたこと、今では懐かしい思い出です。 
 
東京・調布のモデル店での障害者スタッフの働きぶりは社長と専務(当時)に見てもらいました。作業スピードに驚いて「いいじゃないか。この方針で他の店舗でも障害者雇用を進めていこう」と言ってもらい、自信を得たことが思い出されます。

現在も、FVPさんには東日本エリアでの店舗での障害者採用と定着のご支援をいただいていますが、採用計画が思うように進められない際など、方針やエリアなどの修正案も提案してくださるし、支援も柔軟に変更していただける。当社の採用担当の一員として行動してくださっているような心強さです。当社の障害者雇用の考え方や判断基準、手順についても深く理解したうえで、専門性を発揮していただいていると感じます。  

Q. どのような点に弊社サービスと他社サービスとの違いを感じられますか。

荒木様: 採用という課題に対し、一般的には採用サイトを作るとか、イベントをやるとか、ソリューションを提示してくださいます。しかし、当社では、当社の障害者雇用を根元から掘り起こしてくれるような、もう一歩踏み込んだサービスを期待していました。そこに、FVPの提案がマッチしたのです。
FVPさんは、採用後、採用された障害者と周りの人間が一緒に働くということ、働き続けるということを常にイメージしながら、様々な提案をしてくださっていると感じます。

従業員数が2倍、法定雇用率2回引き上げでも安定的に法定雇用率達成

Q. 障害者雇用を進めたことで得られた成果についてお聞かせください

荒木様: おかげさまで、モデル店での障害者採用の2年後の2013年から現在(取材時2020年12月)まで、一度も法定雇用率を下回ったことはございません。店舗数、従業員数は当時の約2倍になり、この期間に法定雇用率が2回引き上げになっていますが、それでも未達になることはありませんでした。 
採用の仕組み、そして採用した障害者が長く働けるようにと本部が店舗をサポートし続けるという仕組みをつくったからだと実感しています。

それだけではありませんね。 
店舗での人材確保にも貢献できていると思います。在籍している障害者スタッフは、洗浄、炊飯、にぎり、軍艦、だし場など、多様なポジションで様々に活躍してくれています。
当社の店長たちは、高いコスト意識のもとマネジメントをしています。障害者スタッフの人件費は例外という意識はありません。店長たちは、障害のあるスタッフも戦力としてシフトを組みます。 受け入れに対して好意的なのは、障害のあるスタッフたちを、きちんと人材として期待しているということなんだと思います。 
最初、障害者スタッフは1店舗に1人でしたが、2人以上活躍している店舗は今や60店舗にのぼります。

障害者雇用の経験のある店長が増えたことも成果ですね。 
スタート当初(2010年~2012年くらい)、障害者スタッフの受け入れに協力してくれる店舗の確保に苦労しなかったといえば嘘になります。
店長は、経営層、幹部からの「積極的に店舗で障害者を雇用しよう」というメッセージに賛同はしてはくれましたが、経験のない店長たちからは、実際の受け入れに消極的な意見も聞かれました。 10年経った今では、現店長や社員たちの多くは、新入社員時代、副店長時代もしくは前の店の店長時代など、どこかの店で障害のあるスタッフと働いてきています。
障害者スタッフの受け入れ店舗を確保するためには、障害者雇用経験のある店長を増やせばいいのだと思いましたが、10年経った今、その通りになっています。 

オープン前試食会に招待した障害者の方は1万人にも

Q. 障害者施設を利用する障害者の方との交流にも積極的に取り組まれていますよね

荒木様: 新店舗のオープン前の試食会に近隣の障害者施設の利用者(障害者)さんをお招きすることが恒例になってきています。 
もともとこの試食会、オープニングスタッフのトレーニングとして、広報が地元のお客様を招待して実施していたものでした。2015年ごろ、障害者雇用に積極的に協力してくれていた元エリアマネージャーが、せっかくなので試食会に障害者施設の利用者さんに来てもらってはどうだろうかと提案してくれたのです。 

新店舗オープン時の試食会に招待した障害者施設の利用者さんからのお礼状

オープニングスタッフは経験も浅いためドキドキしています。障害者施設の利用者のみなさんたちがストレートに「おいしかった」「ごちそうさま」という言葉をスタッフにかけてくださることが、スタッフのモチベーションアップにつながっていると自負しています。 
招待した障害者施設の利用者さんたちは延べ1万人にも上ります。後日お礼の手紙や寄せ書きをいただいくこともあるんですよ。  
本業を通じて障害のある方に喜んでいただく機会を作れていることが、とても嬉しいです。

お礼の寄せ書き

Q. 社外から評価をいただく機会も増えていると伺いました。

荒木様: ハローワークや就労支援機関、特別支援学校などの障害者雇用の講演会や勉強会への講演依頼をいただくことも増えました。 
多い時期は年に数回講演することがありました。スシローの障害者雇用についてたくさんの方に知っていただくことができたので、とてもありがたいことだと思います。
つい先日のことです。大阪府より、令和2年度「障害者雇用優良事務所」として表彰されました。 
ハローワークから推薦していただいたということ、とても光栄に思います。

大阪府より令和2年度「障害者雇用優良事務所表彰」を受賞

これまでもこれからも「障害がある人があたりまえに職場にいて一緒に働くのがいい」
という方針で

Q. あえておたずねしますが、採用効率を考えると、一店舗ずつ採用するより集中雇用の方が良いのでは、という意見が社内では出ないのでしょうか。

荒木様: そういう議論がされなかったわけではありません。ただ当社は一貫して、「あたりまえに障害者が職場にいて、一緒に働くのがいいのではないか」という考え方です。社長もそのようにメッセージを発信してくれています。 
そもそも採用というのは、人が必要だからするものですよね。店舗で人を必要としているのですから、労働力としてそこに充てていく。法定雇用率を早く達成するためだけに、障害者を別のところに集めて採用していくという考え方は、当社には今のところありません。障害者採用についても会社全体で採用の最適化を考えるべきだと思うんです。

Q. 今後の障害者雇用の展望についてお聞かせください。 

荒木様: 新型コロナの影響もあって、お店のオペレーションも大きく変化しています。メニューもますます多様化しますし、オペレーションも複雑化しています。効率化で機械の導入も積極的に行います。そういった状況の中では、在職中の障害者スタッフたちのさらなるスキルアップに取り組む必要性を感じています。 


久しぶりに訪ねると、周囲のスタッフがいろんな仕事を教えてくれたので、できる仕事の種類が増えていたりします。いろんな仕事にチャレンジしてもらえるよう、店舗も本部も応援しています。そうした形で障害者スタッフのやりがいを高め、将来的には人生設計ができるようにもしたいなと思います。  

今後は更に、新しい業態、日本以外の新しい国や地域でも障害者雇用を進めていくという必要性が生まれてくると思いますが、スシローで培ったノウハウや実績をグループ全体での障害者雇用に効果的に活用していくことができると考えています。