定着率を飛躍的に高める障害者採用とは?　～採用プロセスを変えたら離職数ゼロに

「雇っても退職」を繰り返す理由は何だったのか。採用担当者は応募者のどこを見なければならないのか。
障害特性、会社が配慮すべきこと、本人の障害への理解などを見極められる採用方法に変えたことで、応募者数と離職率を大幅に改善させた事例をご紹介します。

その接し方では逆効果の場合も…　障害者への接し方を変えたら欠勤がなくなった!

厳しく注意してはいけないのか？やんわり注意すれば伝わらないのでは?
勤怠の安定しない障害者に対して、その障害の特性に合わせた注意の仕方に改善し、遅刻と欠勤を改善した事例をご紹介します。

配属先に何をどこまで伝えるか?　配属先に共有する情報を工夫したら職場の空気が変わった！

採用時に収集した障害や配慮事項に関する情報は配属先にどこまで共有すればよいか、どのように共有すればよいか。
採用担当と配属先（現場）との情報共有シート導入によって、現場負担が軽減したばかりか、障害者雇用に好意的な職場となった事例を紹介します。

退職する意思の障害者にはどう対応する?　～外部機関との連携で離職が回避できた

すでに退職を決めた障害者に担当者ができることはあるのだろうか。障害者の意思を変えることはできないのか。
障害者が何に困っているのか、どうサポートするのかということを外部の力も借りながら対応していき、離職が回避できた事例を紹介します。

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