評価・キャリアアップ

ATARIMAEメソッドの手法その5 ~評価・キャリアアップ~

障害者社員が入社してあっという間に3か月が経過。総務課スタッフとしてしっかり業務に取り組んでくれています。びっくりするほど顔つきも変わってきました。よかったなあとしみじみ思います。

そんなとき、また課長から電話です。

「A君、来月は人事評価の月だよね。規定ではかれらも評価をすることになるけれど、一般社員の評価項目に当てはめると、評価が低くなってしまう。がんばってくれているし、きちんと評価したいのだけど、いったいどう評価すればいいのかなあ」

Aさんは「何とかします!」といって電話を切りましたが、またまた困ってしました。

障害があることによってその社員を不利益に取り扱うことは法律で禁止されています(障害者雇用促進法 第35条)

あらかじめ障害者社員向けの就業規則や賃金規定を作成し、障害者を採用する企業も少しづつですが増えています。

就業規則や賃金規定、評価制度といった人事制度について、すべてを障害者向けに整備し直す必要はないと考えます。
障害者といってもそれぞれ対応は様々です。
対応が異なる人を採用するたびに手直しすることは非効率です。
人事制度全般は全社員対象のものを原則と考え、就業規則にはない配慮が必要な場合は、個別契約で対応し、それを明文化することをおすすめします。

現行の就業規則がフルタイム社員だけを想定している場合は、始終業時刻の繰り上げ・繰り下げ等による勤務時間の変更がある旨、就業規則に定めておくとよいでしょう。

もう一つの視点としては、就業規則や賃金制度、評価制度など、人事制度全般が現行の制度を運用させると、障害者社員の評価結果が低くなってしまい、昇進や昇給の機会を狭めるようなハードルになってしまわないかどうかに注意する必要があります。
今までの障害者雇用の場合「健常者と変わりなく働ける人」が多かったのですが、これからはそうはいきません。

たとえば定期通院が必要な障害者が年次有給休暇を使い切った場合、「欠勤」扱いとせざるを得なくなり、結果として評価が低くなってしまうこともあります。
これらは、本人の働く意欲を減退させることにつながる場合があるので注意が必要です。

人事評価を実施する場合、障害者の仕事はジョブデザインによって新しく組み立てられたものですので、既存の評価項目に当てはめることは困難です。

何らかの形で障害者社員向けの評価項目を用意することが必要になってきます。
ただ、採用直後はどの程度の仕事ができるのかということも不透明ですので、採用直後に整備することは現実的ではありません。

半年程度経過した段階で、障害者の業務の中で評価要素の洗い出しを行っていくことがよいでしょう。
「頑張っている」ということを定量的に評価することは、本人の自信ややる気につながることは言うまでもありません。

 

評価・キャリアアップ

  • 障害の特性によって不利にならないような制度設計
  • 軌道に乗ったころに障害者社員の業務の評価要素の洗い出しをする

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