採用活動

ATARIMAEメソッドの手法その3 ~採用活動~

いよいよ採用活動です。
Aさん、意気揚々とハローワークの障害者求人の窓口に向かいました。
これまで求人にハローワークを使ったことはありませんでしたし、障害者求人となると余計に勝手がわかりません。
固いイメージもあって、間違ったことを言ったら叱られるのではないかと緊張します。

「障害者雇用の求人票を出したいのですが」
ハローワークの窓口職員は、想像以上ににこやかでした。ちょっとびっくり。
ハローワーク職員:仕事内容はどんなのですか?
Aさん:一般事務です。
ハローワーク職員:具体的にはどんなお仕事ですか?
Aさん:ファイリングとかデータエントリーとか伝票のチェックとかです。
ハローワーク職員:具体的な人材像はお決まりですか?

次々と質問され、全く答えられません。

ハローワーク職員:障害者就業・生活支援センターや就労移行支援事業所などはご存知ですか?
Aさん:ええ??

見学した会社の担当の方が言っていたことを思い出しました。
そういえば、実習をして人材を見極めたということも思い出しました。
Aさん:またきます!
ハローワークを飛び出したAさんは、「実習だぁ!」と叫んでいました。

採用活動のゴールは、「自社にあった人に入社してもらうこと」です。
そのために押えるべきポイントは2つです。

  • (1)いかにして自社にあった良質な母集団を形成するか
  • (2)いかにして適正人材を確実に見極めるか

「障害の軽さ」「業務スキル」だけで判断しては失敗します。
そのためにまず必要なことがあります。
仕事内容や必要とするスキルをできるだけ具体的に明記することです。

仕事内容について「事務補助『データ入力』」と書くよりは、「事務補助『総務書類ファインリング、経理書類の仕分けとチェック、手書き書類のパソコン入力』」と書いた方が、応募する障害者は仕事のイメージができます。
「自分にもできそうだ」と思ってもらえることで、結果、母集団(応募者数)を確保しやすくなるのです。
ミスマッチも防げます。小さな工夫ですが効果は小さくありません。

採否検討にあたっては、面接だけでは決めないことが絶対条件です。
ではどうするか。

そのために「実習」をやる必要があります。
「実習」という耳慣れない言葉ですが、面接の前に、事前に職場で業務を体験してもらうことです。最低でも1週間程度の実習をやってもらうと、業務スキルのみならず、体力、挨拶やホウレンソウなどの社会的スキル、協調性なども確認することができます。
精神障害者の場合は、採用後に調子を崩したりすることもありますので、実習期間を長くとったり、トライアル雇用の期間を設けるなどして、お互いが負担にならない採用活動を進める必要があります。
同時に、本人が就職に向けて訓練している、訓練機関職員から情報提供を受けることも有効です。

採用活動

  • 求人票などでは仕事内容を具体的に提示する
  • 面接だけでは情報不足・職場体験実習を実施する

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