職域開発

ATARIMAEメソッドの手法その2 ~職域開発~

「障害者を採用する計画があります。全社で3名程度の採用を予定しています。受け入れが可能な部門の責任者の方はご連絡をお願いします」
障害者雇用に取り組むという方針は、管理職社員は全員了解しています。
Aさんは、各部門で障害者採用に関しての受け入れの可能性を確認しようと部門長にメールをしました。

残念ながらメールの返信は、ほとんどがネガティブなものでした。

  • ・以前に受け入れた障害者で苦労したので。
  • ・資格者ならば採用してもよい。
  • ・サポート要員の確保ができない など。

総論賛成、各論反対とはこのことです。どこの企業でも聞こえてくる話です。

Aさんは、営業部門のバックオフィス的な機能をチームで担っていた企業を見学したことを思い出しました。
あのやり方をすればいいんだ。

ご存知の通り超売り手市場の障害者採用。
部門欠員を補充する、あるいは職種での採用を想定すると、その仕事を遂行できるスキルを持った障害者に出会えるまでは採用は一向に進みません。
障害者の仕事を考えるにあたっては「職域開発」という考え方をします。
これは、既存の業務を細分化し再構成し、障害者が担え、かつ組織に貢献する仕事にしていくということです。

思いついたAさん、もう一度部門長にメールをします。
「各部門で、外注や派遣社員で対応している業務はありませんか?また社員が残業して対応している業務はありませんか?そのような業務を障害者が担えるように再設計して請負います。まずは情報を。」

たくさんのメールが返ってきました。

  • ・営業社員の出張経費の精算業務
  • ・経理書類のチェック
  • ・お客様アンケートの入力
  • ・社内資料のファイリング
  • ・勤怠状況のチェック
  • ・社内PCのセッティング
  • ・ダイレクトメールの発送
  • ・研修資料の用意
  • ・パントリーの清掃
  • ・マニュアル類のアップデート などなど

5人分の障害者の仕事はなんとか確保できそうです。

ここで注意が必要です。
Aさんが取り組んだことは、いわゆる「業務の切り出し」ですが、その「切り出してきた仕事」を片っ端からやってもらうという発想はNGです。
注意しないと「障害者ができる仕事をできる範囲で」≒「障害者雇用はコスト」という発想になってしまいます。

もっと利益貢献の仕組みを組み立てる必要があります。
では付加価値の高い業務からやってもらうのか。これも十分とは言えません。
サポートする社員の効率も考慮する必要があります。段取りが複雑であったり、教える手間が取られたりするという副次的なコストも抑える必要があります。

いわずもがな企業は組織です。組織で仕事をします。
ですから、組織全体の生産性への貢献度を加味して仕事(職域)を決めていくことが大事になります。

したがって、どの仕事をどの順番でどのように行うことが、障害者が生産性を発揮し、マネジメントしやすく各職場に貢献できるのかという発想を持って仕事を組み立てて行くのです。
それをワークテーブルに落とし込みます。 

ここをきちんと行うことで、障害者雇用が組織全体の生産性向上に貢献でき、その後の障害者採用を順調に進めていくことができるようになります。

そして、最初の段階では、「ゆったりめ」で仕事を組み立てることをおすすめします。
業務に慣れてくると、「ゆったり」タイプでは、手が空いてくるので、そのための業務も用意しておき、ワークテーブルを見直していくとスムーズです。

仕事内容が具体化してきますと、どのようなタイプの障害者ができそうな業務なのかということがイメージされていきます。
これらをもとに、より、具体的な労働条件と採用条件を決めていきます。
労働条件は「最低これ以上」というラインを決めてください。
始終業時刻や労働時間などは可能であれば柔軟に対応した方が採用活動は有利です。

採用条件を決める際は、一般的に「PCの操作」「エクセル表計算」といった現在保有している業務スキルをメインに要件定義をしてしまいがちです。
障害者採用の場合、現有スキルのみならず、体力、手先の器用さや不器用さ、指示の理解といった障害特性に影響する能力についての定義付けも大切なポイントです。
また、障害種別で決めるのでなく、挨拶やホウレンソウなどのソーシャルスキルを採用要件の中に加えることも大切なポイントとなります。

職域開発

  • 障害者の仕事を組み立てる(ジョブデザイン)
  • 労働条件と採用条件(人材像の明確化)

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