障害者雇用方針・ビジョン

ATARIMAEメソッドの手法その1 ~障害者雇用方針・ビジョン~

AさんはB部長から次のような指示を受けました。
「実はわが社は、今年中に新たに障害者を5名雇用しなければならないんだ。それを担当してくれないか。単なる数合わせで採用してはいけないと考えている。わが社ならではの、わが社らしい障害者雇用を実現してもらいたい」

指示を受けたAさんは、さっそく業務に取り組み始めました。
しかしさっぱりわかりません。

「いったい何から取り組めばよいのか」
「障害者はどの程度仕事ができるのだろうか」
「障害者にはどんな配慮が必要なのだろうか」
「どこに行って、何をすれば障害者が採用できるのか」

考えれば考えるほどわからなくなってきます。

障害者雇用を進めるにあたってまず行うべきことは、
自社の障害者雇用の方針やビジョン、言い換えると数年後の仕上がりイメージを明確にすることです。
どんな障害者にどんな仕事をどんな風にやってもらえているのか。
業務効率や生産性、組織への貢献度はどのようになっているのか。
一緒に働く健常者社員たちはどのような評価をしているのか。 経営層はどのように評価しているのか。

これらのことを明確にしたうえで、障害者雇用に取り組まなければ、ただ場当たり的に採用を進めることになりがちで、本来の目的とはかけ離れたところへ行ってしまいます。

どうやって自社の障害者雇用の方針やビジョンを明確にするか。

障害者雇用は情報や知識を得ることから始まります。
実際の障害者雇用の現場を見学することが最も効果的だといっても過言ではありません。百聞は一見に如かずという言葉のとおり、どんな障害者がどんな仕事をしているかということがわかります。業種や規模など共通点がある企業の障害者雇用はとても参考になります。

セミナーなどに出席するのもよい方法です。
情報を収集し、何社か見学していくうちに、「どんな仕事でどんな障害者を採用していけばよいのか」「こんな障害者雇用に仕上げたい」が見えてきます。
それが障害者雇用方針やビジョンづくりのベースになります。
これらをもとに、中期目標、採用計画を策定していきます。

障害者雇用を進める局面では必ず経営層の協力が必要になります。
早い段階で「このような方針、ビジョンで行きたい」ということをトップに説明し、承認や協力を得ておくことを忘れてはなりません。

経営層へのプレゼンにあたっては、あらかじめ自社の仕上がりイメージを持っているからこそ、担当者としても論理的に自信をもってプレゼンすることができるのです。

障害者雇用方針、ビジョンの明確化

  • ベンチマーク企業見学、セミナー参加で自社の仕上がりイメージを立案する
  • 中期的な目標や計画を立案する
  • 経営層の承認や協力を得る

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