障害者雇用Q&A

はじめての障害者雇用もこの1冊で安心!
初めての障害者採用。どこから手をつければよいのか・・・。

障害者採用担当になったばかりです。とにかく採用しなければなりませんが何から手を付ければよいか分かりません。

【採用の基本的考え方】まずは障害者雇用全般の理解を深める。労働市場に対応した職務の概要を支援機関やハローワークに相談する。

急ぐ気持ちはお察ししますが、まずは採用のご担当者自身が障害者雇用事例、障害者雇用の制度、支援制度などについて理解を深めていただくことをおすすめします。
ご自身がある程度障害者雇用についての知識を得た上で進めて行かなければ、経営層や社員の理解や協力を得ることも容易ではありません。

たとえば配置部署を想定して障害者の受け入れを依頼しても、現場から不安があがった際にその不安を解消する方策を提示できないようであれば現場は困ります。採用後になんらかのトラブルが生じた場合も同様です。最悪の場合、せっかく採用しても退職に至ってしまうこともあり得ます。その結果、障害者を受け入れた部門から「もう障害者と働くのは勘弁してほしい」と言われてしまったということもよくある話です。障害者雇用にネガティブなイメージが作られてしまうと、それを払しょくすることはとても大変なことです。

ご自身である程度障害者雇用の理解が進みましたら、障害者が担当する仕事内容、配属部署などを選定し、労働時間や給与を含めた、だいたいの求人条件を固めていきます。そのうえで、専門家や支援機関、ハローワークなどに相談してみるとよいでしょう。採用の可能性についての意見を聞くことができます。


余談ですが、「障害が軽度」「一定の業務スキルを持っている」「スロープなどの施設・設備の改善が不要」といった障害者を求人対象として考えがちですが、そういった障害者人材はすでに多くの人たちが就業中であり、なかなか思うように採用活動を進められないのが実情です。
また、職種を限定すると応募が少ないのではという不安から、幅広い職種で求人を出し、応募のあった障害者に対してその都度、仕事や配置部署を検討する方法で採用活動を進めている企業のご担当者にお会いすることがありますが、実はこれは逆効果になることもあります。

求職登録をしている多くの身体障害者は高齢の方も多く、知的障害者や精神障害者、あるいは専門的な知識やスキルを持たない障害者の方々が多くなっています。障害者を採用する上ではこれまでの考え方を変え、職種での採用というより、障害者の持つ能力や特性に配慮した「職域」を新たに開発していくことが求められています。

職種を幅広くという考え方をするよりむしろ、仕事内容を具体的に明示できると応募者の確保を円滑に進められると考えていきましょう。

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